簡(jiǎn)介：矩陣式組織形式在傳統(tǒng)工程項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)證研究【摘要】為工程項(xiàng)目選擇最合適的組織形式是組織設(shè)計(jì)也是工程項(xiàng)目人力資源管理的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)。本文通過(guò)對(duì)一工程項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)證研究，分析了矩陣式組織形式作為一種適合工程項(xiàng)目的組織設(shè)計(jì)本身的特點(diǎn)和起到的作用?！娟P(guān)鍵詞】矩陣式組織形式；工程項(xiàng)目；人力資源管理ABSTRACTFTHEPROJECTTOCHOOSETHEMOSTAPPROPRIATEFMOFGANIZATIONISTHEGANIZATIONDESIGNCONSTRUCTIONPROJECTHUMANRESOURCESMANAGEMENTISONEOFTHEMOSTIMPTANTLINKSTHISPAPERBASEDONAPROJECTHUMANRESOURCESMANAGEMENTEMPIRICALRESEARCHANALYZESTHEMATRIXTYPEGANIZATIONFMASAKINDOFSUITABLEFENGINEERINGPROJECTGANIZATIONDESIGNITSELFACTERISTICEFFECTKEYWDSMATRIXTYPEGANIZATIONPROJECTHUMANRESOURCESMANAGEMENT前言矩陣制組織形式是在直線(xiàn)職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)目并行管理的特點(diǎn)，這是一種橫縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)采用項(xiàng)目管理方式，可以讓項(xiàng)目的管理的分公司傳統(tǒng)的管理模式分開(kāi)，從而避免因公司傳統(tǒng)管理模式中存在的一些問(wèn)題影響到項(xiàng)目的實(shí)施。特別是對(duì)于工程團(tuán)隊(duì)人員的工作分析、績(jī)效考核和薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，在本項(xiàng)目中完全采用一個(gè)新的人力資源管理模式，力爭(zhēng)做到人力資源管理在整個(gè)項(xiàng)目流程中發(fā)揮關(guān)鍵作用。在實(shí)際操作中，對(duì)于本項(xiàng)目采用的是一個(gè)強(qiáng)矩陣陣型的組織結(jié)構(gòu)。上圖中的項(xiàng)目經(jīng)理為是總公司分管業(yè)務(wù)的副總，全面負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的運(yùn)作，對(duì)上只對(duì)公司總經(jīng)理匯報(bào)和負(fù)責(zé)。下面的機(jī)構(gòu)包括了兩個(gè)部分，一部分是職能部門(mén)，它們主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的準(zhǔn)備、人力資源管理、對(duì)外聯(lián)絡(luò)以及后勤保障方面的工作，這部分的項(xiàng)目成員并不離開(kāi)原職能部門(mén)，他們必須把在原職能部門(mén)的工作和項(xiàng)目的工作整合在一起。另一部分則是從各部門(mén)抽調(diào)人員出來(lái)的組成的工程施工監(jiān)理組，負(fù)責(zé)工程的實(shí)際施工、運(yùn)營(yíng)、管理工作，由施工監(jiān)理組組長(zhǎng)直接對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。工作組成員，均為某公司各水利設(shè)施分部的業(yè)務(wù)骨干。此次，完全將這些業(yè)務(wù)骨干從原來(lái)的職能部門(mén)剝離出來(lái)，全身心的投入到此次項(xiàng)目中來(lái)。同時(shí)，項(xiàng)目施工監(jiān)理組組長(zhǎng)擁有對(duì)項(xiàng)目實(shí)施小組的完全控制權(quán)。本次供水工程項(xiàng)目，作為一個(gè)以基建和安裝設(shè)備為主的工程項(xiàng)目，項(xiàng)目成功與否，很大程度取決于現(xiàn)場(chǎng)施工工作是否能夠達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)。因此，在本項(xiàng)目下的各個(gè)職能小組的工作，都必須以項(xiàng)目施工監(jiān)理組為中心，實(shí)際上，也就是說(shuō)項(xiàng)目施工監(jiān)理組組長(zhǎng)可以對(duì)各職能小組的工作進(jìn)行一定權(quán)力范圍內(nèi)的控制與約束。采用這種強(qiáng)矩陣型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)如下

簡(jiǎn)介：電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)研究摘要電力作為國(guó)家重要的能源行業(yè)，具有天然的壟斷性。對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，有可能導(dǎo)致管理模式邊緣化和員工惰性的產(chǎn)生，加大人力資源管理的難度。因此必須牢固樹(shù)立“人才領(lǐng)先”觀(guān)念，抓住培養(yǎng)、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，搭建人才強(qiáng)企發(fā)展平臺(tái)，完善人才結(jié)構(gòu)，壯大人才隊(duì)伍；同時(shí)，加大培訓(xùn)投入，保持員工隊(duì)伍建設(shè)的連續(xù)性，注重發(fā)揮人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，推動(dòng)電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與特點(diǎn)（一）人員素質(zhì)較高。通過(guò)較為完善的員工招聘制度和良好的企業(yè)形象，能夠吸引較多的高素質(zhì)人才加入，特別是近幾年新入職員工本科及以上學(xué)歷人員能夠占到90以上，人力資源較為豐富。（二）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和薪酬制度健全。推行“三定”（定崗、定邊、定員）管理和全員績(jī)效考核，建立了職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化的正常增減機(jī)制，企業(yè)凝聚力持續(xù)增強(qiáng)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，但缺乏縱向間的人員流動(dòng)。（三）結(jié)構(gòu)性缺員情況較為嚴(yán)重。部分電力企業(yè)一線(xiàn)班組人員老化，能力水平相對(duì)較低，達(dá)不到新時(shí)期電網(wǎng)建設(shè)和電力發(fā)展的要求，工作職責(zé)無(wú)法全部履行到位，而新入職員工又無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)完全掌握相能根據(jù)每位職工的培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃并予以實(shí)施。（二）外部需求方面近二十年來(lái)，我國(guó)電力工業(yè)發(fā)展迅速，基本緩解了長(zhǎng)期困擾經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活的嚴(yán)重缺電局面，電力供需總量基本趨于平衡，電力工業(yè)呈現(xiàn)低速增長(zhǎng)、穩(wěn)中有升的態(tài)勢(shì)。近年來(lái)部分一些還出現(xiàn)電量負(fù)增長(zhǎng)現(xiàn)象。這說(shuō)明電力市場(chǎng)己由原來(lái)的“賣(mài)方”市場(chǎng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I(mǎi)方”市場(chǎng)，供大于求已逐漸成為電力工業(yè)面臨的新問(wèn)題。盡管近年來(lái)發(fā)生了用電緊張的情況，但是如果進(jìn)行認(rèn)真梳理和分析，不難看出缺電的特點(diǎn)①區(qū)域性明顯，主要發(fā)生在東部、部分西部地區(qū)和一些大中城市；②時(shí)段集中，供電緊張一般發(fā)生在高峰用電時(shí)段③在季節(jié)性方面，受氣候變化影響大，夏季氣溫的上升會(huì)引起電量的劇增，另一方面是枯水季節(jié)電力供應(yīng)緊張；④電網(wǎng)的薄弱，尤其是配電網(wǎng)容量不足，也是造成城市電力供應(yīng)緊張的原因之一。這些都說(shuō)明全國(guó)電力緊缺的時(shí)段性和區(qū)域性特點(diǎn)明顯。因此，從發(fā)展的角度來(lái)看全國(guó)電力不會(huì)出現(xiàn)供小于求的局面。三、電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法和措施31加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，建立規(guī)劃?rùn)C(jī)制充分發(fā)揮崗位說(shuō)明書(shū)作用，在明確崗位發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，每一位員工根據(jù)自身所處的崗位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的方向、目標(biāo)，從自身知識(shí)、技能和創(chuàng)造力出發(fā)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過(guò)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)，提高自身的素質(zhì)，選擇一種能充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的職業(yè)生涯。要把員工的職業(yè)生涯融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中

簡(jiǎn)介：淺談火電施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源配置方式摘要自2002年以來(lái)，由于受到宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，電力建設(shè)行業(yè)迎來(lái)“井噴”發(fā)展時(shí)期，一大批電力建設(shè)項(xiàng)目紛紛立項(xiàng)，尤其是火電項(xiàng)目更是步入了快速發(fā)展期，火電施工企業(yè)遇到了前所未有的良機(jī)。而后2008年我國(guó)經(jīng)濟(jì)急轉(zhuǎn)直下，火電建設(shè)市場(chǎng)又極度萎縮，這給火電施工企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻考驗(yàn)。因此，加強(qiáng)火電施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理，強(qiáng)化項(xiàng)目人力資源配置，通過(guò)對(duì)人的良好配置以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展就顯得格外重要。關(guān)鍵詞火電施工企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源配置中圖分類(lèi)號(hào)C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1、火電施工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀11火電施工行業(yè)分布較散，行業(yè)發(fā)展效率低，企業(yè)發(fā)展效率低。全國(guó)50多家電力施工企業(yè)，每個(gè)省份平均兩家，區(qū)域性分割阻礙了行業(yè)的集中發(fā)展，較難形成具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的龍頭企業(yè)；我國(guó)電力體制改革的步履維艱也不利于整個(gè)行業(yè)的集中。所以電力施工企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)很難形成集中趨勢(shì)。但是從行業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期來(lái)看，行業(yè)的集中趨勢(shì)是必然的。12火電施工企業(yè)的業(yè)務(wù)面窄，價(jià)值鏈提升緩慢。我國(guó)火電施工企業(yè)大多關(guān)注于產(chǎn)品的生產(chǎn)制造，卻極大程度上忽視了服務(wù)。服務(wù)主要包括項(xiàng)目的咨詢(xún)與指導(dǎo)、工程監(jiān)理、隊(duì)伍分包、資源租賃、運(yùn)行維護(hù)等等，這是一個(gè)潛力巨大的市場(chǎng)。然而各個(gè)火電施工企業(yè)除了核心施工能力之火電施工企業(yè)項(xiàng)目管理中，需要配置的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才數(shù)量很多，近幾年來(lái)尤其緊俏的專(zhuān)業(yè)是工程造價(jià)和土木工程，這是工程項(xiàng)目人才短缺的關(guān)鍵所在，究其原因，一方面是受外部環(huán)境影響，社會(huì)上整體的此類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才數(shù)量有限，“物以稀為貴”。另一方面，火電施工企業(yè)工程項(xiàng)目一般具有地點(diǎn)偏僻、遠(yuǎn)離城市，自然環(huán)境惡劣，生活條件較差，工作強(qiáng)度較大得特點(diǎn)，使得各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才外流嚴(yán)重，人才流失率較高。但在企業(yè)苦惱專(zhuān)業(yè)人才短缺、影響企業(yè)發(fā)展壯大的同時(shí)，不乏人才浪費(fèi)的情況。24人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足火電施工企業(yè)項(xiàng)目管理短期性、一次性特點(diǎn)決定了項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源重使用、輕培養(yǎng)，缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，人才開(kāi)發(fā)激勵(lì)動(dòng)力不足。所實(shí)施的管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)流于形式，往往不在乎效果，卻在意完成上級(jí)下達(dá)的考核指標(biāo)。即使是企業(yè)組織的專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)活動(dòng)，項(xiàng)目層面鑒于工程任務(wù)所迫，也不能完全支持員工參與，從而阻礙了人才的培養(yǎng)，企業(yè)員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步很大程度上依賴(lài)于自身的勤奮和悟性。3、火電施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源配置方式改進(jìn)31項(xiàng)目人力資源配置機(jī)制的改進(jìn)火電施工企業(yè)的項(xiàng)目人力資源管理配置管理應(yīng)當(dāng)參考國(guó)外科學(xué)的人力資源配置理念，圍繞項(xiàng)目管理過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題，按照項(xiàng)目的一次性、分散性、多變性等特點(diǎn)，建立適合自身特征的項(xiàng)目人力資源配置管理機(jī)制。首先應(yīng)當(dāng)全面考慮企業(yè)機(jī)構(gòu)與項(xiàng)目組織的合理設(shè)置，尤其是要針對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的不同特點(diǎn)，多樣化設(shè)置項(xiàng)目組織和管理崗位，而不應(yīng)當(dāng)

簡(jiǎn)介：淺談高校后勤人力資源優(yōu)化配置的思考【摘要】高校后勤的市場(chǎng)化改革正在持續(xù)深入，而越來(lái)越多的高校后勤企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在改革中能起到事半功倍作用的是熟悉后勤工作的人力資源。該文論述如何更好地開(kāi)發(fā)高校后勤人力資源，優(yōu)化后勤的人力資源配置?！娟P(guān)鍵詞】高校；后勤；人力資源；優(yōu)化配置；思考一、高校后勤人力資源現(xiàn)狀高校后勤的人事、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期以來(lái)曾隸屬于學(xué)校，實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)分模式，并且成為學(xué)校教職工家屬、周邊拆遷農(nóng)民和學(xué)校改革分流的部分員工的安置處，成為學(xué)校促進(jìn)自身教學(xué)與管理發(fā)展的“福利”和“分流地”。同時(shí)，由于高校后勤是為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)的機(jī)構(gòu)，所以其經(jīng)營(yíng)有著體現(xiàn)公益性的特征，這阻礙了后勤在經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)方面的快速發(fā)展。因此，許多高校后勤發(fā)展一直滯后于學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r，并且由于未能與市場(chǎng)接軌，以及后勤員工知識(shí)水平、能力水平和年齡結(jié)構(gòu)參差不齊，導(dǎo)致其人力資源質(zhì)量不高，人力資源管理中存在眾多問(wèn)題，未能優(yōu)化配置。其體現(xiàn)在（1）人力資源整體素質(zhì)偏低。后勤隊(duì)伍中，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工種結(jié)構(gòu)的配置不合理，普遍存在文化素質(zhì)較低、技術(shù)水平不高和服務(wù)意識(shí)淡薄的問(wèn)題，特別是高校后勤長(zhǎng)期未與市場(chǎng)接軌，很多后勤員工的思維仍停留在歷史層面，缺乏市場(chǎng)化意識(shí)，也無(wú)法經(jīng)歷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮。根據(jù)調(diào)查，后勤人力資源一般由三類(lèi)組成正式編制的支持，從而提升其工作積極性，使后勤員工在工作中既能有精神上的愉悅，也能享受到較好待遇。三、高校后勤人力資源優(yōu)化配置的途徑（1）要實(shí)行內(nèi)部管理的社會(huì)化。后勤在人員招聘方面應(yīng)該要面向社會(huì)，充分考慮崗位的特點(diǎn)，合理配置適合員工，避免員工來(lái)源的單一和狹隘。同時(shí)，后勤在管理上也要與市場(chǎng)接軌，避免由于自身歷史原因，而與學(xué)校行政管理之間糾纏不清。后勤管理應(yīng)該與學(xué)校學(xué)術(shù)、行政管理分別開(kāi)來(lái)，尤其是人力配置上，后勤應(yīng)該多向社會(huì)上相近類(lèi)型企業(yè)學(xué)習(xí)。（2）與此相適應(yīng)的，后勤應(yīng)實(shí)行企業(yè)化的用工制度，按照定編定崗、公開(kāi)招聘、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，使廣大職工具有崗位危機(jī)感，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成在崗愛(ài)崗，一專(zhuān)多能的良好內(nèi)部文化。在崗位待遇上，后勤也要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，參酌類(lèi)似企業(yè)的分配原則，實(shí)行按崗取酬，薪隨崗易的待遇分配機(jī)制。（3）實(shí)現(xiàn)后勤人力資源配置優(yōu)化的關(guān)鍵，是內(nèi)部升遷的公平、公正與公開(kāi)。對(duì)于后勤企業(yè)的干部崗位，后勤應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)全面公開(kāi)競(jìng)選，民主選舉聘任，應(yīng)聘對(duì)象不僅面向內(nèi)部員工，也應(yīng)面向社會(huì)。而高校人事部門(mén)雖然并不干預(yù)后勤的內(nèi)部換選，但是可以對(duì)換選過(guò)程實(shí)行監(jiān)督控管，以確保公開(kāi)競(jìng)選的公平公正。當(dāng)然，由于后勤企業(yè)的歷史包袱較重，有相當(dāng)一部分老員工可能無(wú)法適應(yīng)改革的進(jìn)程，列在淘汰分流的隊(duì)伍中。對(duì)于這一狀況，后勤可以實(shí)行“老員工老辦法，新員工新辦法”的方法，逐步進(jìn)行穩(wěn)妥過(guò)度，對(duì)于老員工保留人事編制，在人事待遇上也享受學(xué)校事業(yè)編制人員同等待

簡(jiǎn)介：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理淺談國(guó)有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理摘要關(guān)鍵詞隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽(yáng)逐漸輝煌。對(duì)此，是仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，紛紛發(fā)表自己的高見(jiàn)，同時(shí)引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細(xì)化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個(gè)深入思考和廣泛討論的課題。開(kāi)題報(bào)告一、人力資源精細(xì)化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證我國(guó)國(guó)有企業(yè)，正值于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成和快速發(fā)展之時(shí)，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強(qiáng)、走出國(guó)門(mén)、沖出亞洲、聳立在世界之林的問(wèn)題。借鑒世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨(dú)特的管理人力資源管理精細(xì)化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實(shí)現(xiàn)做好、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識(shí)到人力資源精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的價(jià)值和深遠(yuǎn)意義，以及精細(xì)化管理對(duì)改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動(dòng)和規(guī)范作用。目前，國(guó)有企業(yè)的人事管理還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理。特別是精細(xì)化管理在企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒(méi)有真正作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細(xì)化管理是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的一門(mén)管理科學(xué)，共分為管理、整理、清潔、準(zhǔn)時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細(xì)化管理的實(shí)質(zhì)就是力圖使組織、個(gè)人、環(huán)境三者成為有機(jī)整體，注重突出個(gè)人能力及組織功能開(kāi)發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過(guò)程的力量和作用在協(xié)同中實(shí)現(xiàn)放大，由整體增長(zhǎng)和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細(xì)化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀(guān)念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀(guān)念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個(gè)人在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。以精細(xì)化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細(xì)化賴(lài)以形成的兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細(xì)化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。思想?yún)R報(bào)二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著一是對(duì)人力資源的作用認(rèn)識(shí)不夠。盡管隨著人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過(guò)在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，并且對(duì)人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來(lái)越苛刻，但效果甚微；三是積累機(jī)制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點(diǎn)原因第一勞動(dòng)強(qiáng)度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開(kāi)發(fā)與積累的動(dòng)力不足。人力資本是后天獲得的具有導(dǎo)水平，因此必須具有管理的能力。作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個(gè)人的能力得到充分發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。

簡(jiǎn)介：淺談勞動(dòng)就業(yè)和我國(guó)人力資源的相關(guān)性淺談勞動(dòng)就業(yè)和我國(guó)人力資源的相關(guān)性摘要?jiǎng)趧?dòng)就業(yè)對(duì)于任何國(guó)家而言都是頭等大事，它不僅關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到國(guó)家的穩(wěn)定。我國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，勞動(dòng)就業(yè)與豐富的人力資源之間的矛盾較為突出，豐富的人力資源是我國(guó)經(jīng)濟(jì)法發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，但是同時(shí)也給我國(guó)帶來(lái)了巨大就業(yè)壓力，如何有效促進(jìn)我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人口的充分就業(yè)成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。關(guān)鍵詞勞動(dòng)就業(yè)；人力資源；就業(yè)壓力1引言就業(yè)是關(guān)系民生的第一大問(wèn)題，不僅關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，解決就業(yè)問(wèn)題是各個(gè)國(guó)家也是我國(guó)各界政府關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。通常政府解決就業(yè)問(wèn)題最關(guān)鍵的措施就是提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，以增加市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的需求，不過(guò)需要注意的是，就業(yè)的增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不同步的現(xiàn)象，根據(jù)有關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)2012年的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值與2000年相比，增長(zhǎng)超過(guò)四倍，但是其就業(yè)人員的增長(zhǎng)卻不到7。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，人力資源與勞動(dòng)就業(yè)之間的矛盾較為突出，近些年來(lái)，就業(yè)難可以說(shuō)是社會(huì)反映的一個(gè)普遍性問(wèn)題。2勞動(dòng)就業(yè)與我國(guó)人力資源之間的突出矛盾由于過(guò)去人口政策的影響，我國(guó)人力資源相對(duì)豐富，也正是因?yàn)槿绱?，我?guó)面臨的就業(yè)壓力較大，造成了在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)我國(guó)的勞動(dòng)就業(yè)與人力資源之間都存在不可調(diào)和的矛盾，主要表現(xiàn)在（一）人力資源龐大，勞動(dòng)力總體素質(zhì)偏低，就業(yè)能力差對(duì)于我國(guó)而言，豐富的人力資源是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大優(yōu)勢(shì)，由于勞動(dòng)力資源的過(guò)剩，所以我國(guó)企業(yè)在用工成本方面與發(fā)達(dá)國(guó)家以及勞動(dòng)力相對(duì)缺乏的國(guó)家相比要低得多，企業(yè)的人力資源成本會(huì)得到有效節(jié)約，轉(zhuǎn)化為投資資本，促進(jìn)企業(yè)的資本積累，農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移，也使得農(nóng)村的人力資源的價(jià)值得到了有效實(shí)現(xiàn)，有效的推動(dòng)著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但是需要注意的是，我國(guó)人力資源雖然比較豐富，但是我國(guó)人力資源的受教育水平、技能水平等方面卻偏低，所以導(dǎo)致我國(guó)人力資源在就業(yè)方面能力較差，勞動(dòng)者的就業(yè)壓力比較大，尤其是農(nóng)村的人力資源，其勞動(dòng)就業(yè)的方面基本是在一些沒(méi)有什么技術(shù)要求的行業(yè)。根據(jù)有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)擁有大專(zhuān)以上文化程度的勞動(dòng)就業(yè)者所占的比例數(shù)不到20，而文盲所占的比例卻相當(dāng)高（尤其是農(nóng)村偏遠(yuǎn)的地方），而在企業(yè)技術(shù)性生產(chǎn)領(lǐng)域，主要也是以初級(jí)技工為主，高級(jí)技工所占的比例相當(dāng)?shù)?。（二）環(huán)境因素制約著我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)與就業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)以及能否順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)除了受到勞動(dòng)者自身素質(zhì)的影響之外，同時(shí)還會(huì)受到來(lái)自?xún)?nèi)外環(huán)境的影響。包括國(guó)內(nèi)環(huán)境以及國(guó)際環(huán)境，尤其容易受到國(guó)內(nèi)環(huán)境的影響。包括就業(yè)制度、就業(yè)政策、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放政策以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，但是就業(yè)體制并沒(méi)有得到真正完善，我國(guó)的就業(yè)情況會(huì)受到企業(yè)以及國(guó)家各種制度的影響，包括企業(yè)的管理制度、企業(yè)的收益分配制度，國(guó)家的財(cái)稅制度等，這些可以說(shuō)都深刻影響著我國(guó)人黃寧陽(yáng)中國(guó)新時(shí)期農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移研究M北京科學(xué)出版社，201240張俊霞，索志林發(fā)達(dá)國(guó)家農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移模式比較及經(jīng)驗(yàn)借鑒J世界農(nóng)業(yè)2012（7）

簡(jiǎn)介：淺談公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)措施淺談公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)措施公共部門(mén)在整個(gè)社會(huì)中的有著舉足輕重的地位，其人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門(mén)的工作效果的和工作效率。筆者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)要剖析公共部門(mén)人力資源管理的概念及其特點(diǎn)，再將公共部門(mén)和企業(yè)各自的人力資源管理中的激勵(lì)環(huán)節(jié)作比較，進(jìn)而找出我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性的提出一系列設(shè)想和思路。以期更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門(mén)的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開(kāi)發(fā)。一、公共部門(mén)人力資源管理的概念及其特點(diǎn)公共部門(mén)人力資源是指其中的工作人員，主要包括公務(wù)員和事業(yè)單位人員。而所謂的公共部門(mén)的人力資源管理是指對(duì)公共部門(mén)就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、晉升、評(píng)價(jià)、工資福利分配等的需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量，最終是提高工作業(yè)績(jī)。簡(jiǎn)言之，公共部門(mén)的人力資源管理就是指通過(guò)對(duì)其就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來(lái)提高公共部門(mén)人力資源的工作技能。公共部門(mén)與其他部門(mén)具有其特殊性，也使得公共部門(mén)人力資源管理具有不同于其他部門(mén)的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（一）公共部門(mén)人事機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。這個(gè)組織是按照完整統(tǒng)一的體系建立起來(lái)，它要求公共部門(mén)的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門(mén)的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。所以說(shuō)這是其他任何部門(mén)的人力資源管理不能與公共部門(mén)相比擬之處。（二）國(guó)家制定了相關(guān)的規(guī)則對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行管理，保證公共部門(mén)有依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專(zhuān)門(mén)法律和法規(guī)。這些法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力管理的行為做出一種規(guī)范，也對(duì)規(guī)范公共部門(mén)人力資源人員的行為做出提高法律保證，確保公共部門(mén)的人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行。（三）公共部門(mén)人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門(mén)不同于其他社會(huì)部門(mén)，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對(duì)公共部門(mén)的人力資源管理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也不能象企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立一套適合于公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估體系。如即將在全國(guó)各地政府工作部門(mén)開(kāi)展的事業(yè)人員的績(jī)效工資制度就是強(qiáng)化了對(duì)工作人員的德、才的測(cè)評(píng)。（四）公共部門(mén)人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門(mén)在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門(mén)對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門(mén)人力資源管理。如何怎樣安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門(mén)的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。二、公共部門(mén)人力資源管理和企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的差異（二）流動(dòng)機(jī)制的僵化人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源，而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，這從制度和觀(guān)念上都有著充分地體現(xiàn)。流動(dòng)機(jī)制的僵化一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí)，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國(guó)的現(xiàn)狀一邊是流動(dòng)機(jī)制的僵化，一方面是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道，給有效的激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。（三）激勵(lì)手段的匱乏激勵(lì)有正向和負(fù)向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為外在性需要和內(nèi)在性需要。外在性的需要不能在工作活動(dòng)本身中求得滿(mǎn)足，能滿(mǎn)足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中；而內(nèi)在性的需要滿(mǎn)足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，如領(lǐng)會(huì)工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí)的成就感等，滿(mǎn)足此種需要的資源就存在于工作過(guò)程之中。表１對(duì)這兩種需要做了對(duì)比。表1外在性需要A、物質(zhì)性需要工資、獎(jiǎng)金、福利等B、社會(huì)感情性需要信任、尊重、關(guān)懷，認(rèn)可，表?yè)P(yáng)，賞識(shí)，自主權(quán)，友誼內(nèi)在性需要C、過(guò)程導(dǎo)向性需要活動(dòng)有趣而得到的快感，發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性D、結(jié)果導(dǎo)向性需要成就感、貢獻(xiàn)感、自豪感（自身的主觀(guān)評(píng)價(jià)）在合理的激勵(lì)機(jī)制下，Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四種激勵(lì)組合都應(yīng)當(dāng)發(fā)揮積極的作用。但目前在我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理領(lǐng)域，除Ｂ外的另外三種激勵(lì)組合都沒(méi)能得到足夠的關(guān)注。可以說(shuō)我國(guó)在公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)環(huán)節(jié)上，內(nèi)在性需求經(jīng)常被忽視，更談不上對(duì)其進(jìn)行利用了，這使得Ａ、Ｃ兩個(gè)區(qū)成為盲點(diǎn)。另一方面，負(fù)激勵(lì)的作用在我國(guó)公共部門(mén)中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，約束機(jī)制一來(lái)本身蒼白無(wú)力，二來(lái)得不到有效的貫徹。我們經(jīng)常感到我國(guó)的公務(wù)人員毫無(wú)危機(jī)意識(shí)，因?yàn)樗麄冃闹懈緵](méi)有那么一個(gè)“大棒”。此外，在我國(guó)之所以難以全面和高效地應(yīng)用各種激勵(lì)組合的一個(gè)深層次原因是缺乏合理的績(jī)效評(píng)估體系。四、改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力源管理中激勵(lì)機(jī)制的措施（一）逐步廢除公職人員的終身雇傭制，打破職務(wù)常任通過(guò)引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，從而使人員流動(dòng)的激勵(lì)功能被嚴(yán)格地定位于個(gè)人潛能的發(fā)揮，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)。目前公共部門(mén)內(nèi)大范圍的終身雇傭制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員空站職位，白吃飯，只有打破這種現(xiàn)象，才能為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。從管理實(shí)踐看，過(guò)去曾恪守職務(wù)常任制的美國(guó)，1993年以來(lái)裁減公務(wù)員竟達(dá)近30萬(wàn)人。所使用的手段包括公共部門(mén)轉(zhuǎn)制、提前退休、一次性補(bǔ)貼等。美國(guó)的一些州甚至規(guī)定新進(jìn)入政府的公務(wù)人員不再享有職務(wù)常任的制度保護(hù)。此外，美聯(lián)邦政府已開(kāi)始效仿私營(yíng)部門(mén)，以越來(lái)越多的臨時(shí)工替代專(zhuān)職公務(wù)員，美國(guó)現(xiàn)有157萬(wàn)政府雇員是臨時(shí)工，這既降低了管理費(fèi)用

簡(jiǎn)介：淺談企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)淺談企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)摘要隨著我國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源開(kāi)發(fā)，人力資源開(kāi)發(fā)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。企業(yè)管理層必須認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的核心內(nèi)容。如何充分發(fā)揮人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)的積極作用，這就要求我們必須對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的方式和理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。關(guān)鍵詞人力資源；開(kāi)發(fā)；管理一、人力資源開(kāi)發(fā)的概述（一）人力資源開(kāi)發(fā)的概念。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí)、開(kāi)拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作效率，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國(guó)學(xué)者LS克雷曼認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)是“教會(huì)工人們?cè)鯓尤ビ行У赝瓿善淠壳盎蛭磥?lái)工作的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷”，“人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐旨在通過(guò)提高雇員們的知識(shí)和技能去改進(jìn)組織的績(jī)效”。（二）人力資源開(kāi)發(fā)的作用。（1）人力資源開(kāi)發(fā)有利于提高員工的能力和素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)。在我國(guó)企業(yè)中人員的人力資源開(kāi)發(fā)主要是針對(duì)兩種人一種是企業(yè)新錄用的員工；另一種是企業(yè)的現(xiàn)有員工。對(duì)于企業(yè)新招募的員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)企業(yè)提供的各種培訓(xùn)，可以使他們迅速地了解工作環(huán)境、組織文化以及新崗位所需的知識(shí)和技能。對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)在員工，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能使他們跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)隨時(shí)都在發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)者在變化，環(huán)境在變化，企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)保持靜止。但是企業(yè)的現(xiàn)有員工并不一定歡迎變化，他們已經(jīng)習(xí)慣于既定的工作方法和組織環(huán)境，變化常常會(huì)使他們無(wú)所適從。而人力資源開(kāi)發(fā)是提高他們的技能，幫助他們適應(yīng)變化的一種必要方法。（2）人力資源開(kāi)發(fā)有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量。人力資源開(kāi)發(fā)的作用可以在兩方面體現(xiàn)出來(lái)一方面，通過(guò)增加工人的知識(shí)和能力，直接提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；另一方面，通過(guò)促進(jìn)知識(shí)的進(jìn)步，促進(jìn)技術(shù)的進(jìn)步，改善生產(chǎn)要素的組合，從而間接提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（3）人力資源開(kāi)發(fā)有利于滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要?，F(xiàn)代人力資源管理提倡以人為本的管理思想，就是在追求組織整體利益的同時(shí)，也把員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的位置。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以業(yè)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車(chē)間一線(xiàn)操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，分別是針對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)人員和工人的，這樣就能最大限度地激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造能力，使員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)整合，最終達(dá)到雙贏(yíng)的結(jié)果。（4）人力資源開(kāi)發(fā)有利于營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)的培訓(xùn)，樹(shù)立企業(yè)的理念和文化，使價(jià)值和流程發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而使企業(yè)培訓(xùn)的收入達(dá)到真正的增值，而不是浪費(fèi)。（5）人力資源開(kāi)發(fā)是員工最大的福利。在我國(guó)一項(xiàng)福利調(diào)查中，有887的經(jīng)理人普遍反映，培訓(xùn)與醫(yī)療、住房相比，是更大的福利。英國(guó)總是與戰(zhàn)略要求存在一定的差距，這就需要企業(yè)調(diào)整人力資源的配置情況以適應(yīng)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求。（二）企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的要求。（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。如果企業(yè)進(jìn)行所有有價(jià)值活動(dòng)的累積成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)就具有成本優(yōu)勢(shì)。成本優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值取決于其持久性，如果企業(yè)成本優(yōu)勢(shì)的來(lái)源對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)是難以復(fù)制和模仿的，其持久性就會(huì)存在。（2）差異化戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)努力使用其提供的產(chǎn)品或服務(wù)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有所不同，具有自己的特色。在實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略的過(guò)程中，需要加強(qiáng)產(chǎn)品的獨(dú)特性或?qū)Ξa(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)，這就需要進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)員工的研究開(kāi)發(fā)能力，加強(qiáng)員工創(chuàng)造性能力的開(kāi)發(fā)。培養(yǎng)具備創(chuàng)造性思維和分析能力的優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍。（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)備主要指主攻某個(gè)特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某個(gè)地區(qū)市場(chǎng)。結(jié)果通常是企業(yè)或者通過(guò)較好滿(mǎn)足特定對(duì)象的需要實(shí)現(xiàn)了差異化，或者在這為一對(duì)象服務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)了低成本。在采用集中戰(zhàn)略時(shí)可針對(duì)具體的目標(biāo)進(jìn)行差異化和成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略的組合。開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、交叉培訓(xùn)。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系。卓越的人力資源開(kāi)發(fā)往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的管理精髓。另一方面，也要?jiǎng)?chuàng)建適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。參考文獻(xiàn)金延平，人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，大連，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006謝晉宇，人力資源開(kāi)發(fā)概論，北京，清華大學(xué)出版社，2005

簡(jiǎn)介：淺談人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑【摘要】人力資源作為一種可以反復(fù)利用、不斷增值的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)十分重要的地位?！娟P(guān)鍵詞】人力，開(kāi)發(fā)，途徑一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底取決于擁有的人力資源質(zhì)量和作用的發(fā)揮。企業(yè)管理水平的提高，不僅取決于管理者，更取決于被管理者，經(jīng)營(yíng)者的才能決定著企業(yè)的成敗，而整體人力資源的素質(zhì)卻決定著企業(yè)的興衰，因此，重視人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源，用好人力資源，成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的首選戰(zhàn)略。在人力資源開(kāi)發(fā)工作中我們要重視以下幾點(diǎn)1樹(shù)立先進(jìn)的人力資源理念。把人力當(dāng)作資源管理是一種經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變，任何對(duì)人力資源配置的失誤，都是經(jīng)營(yíng)上的浪費(fèi)。人力資源不同于其他資源，它的最大特點(diǎn)是具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人可以在經(jīng)營(yíng)中主動(dòng)適應(yīng)工作需要，并經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤(rùn)。目前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理停留在較低層次的水平上，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)管理的制度化和程序化。合理開(kāi)發(fā)人力資源，就要樹(shù)立先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)理念。首先，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性管理理念。將人力資源的開(kāi)發(fā)管理放在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的中心地位，把人力資源開(kāi)發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中去。其次，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等形式，增加員工的歸屬感，使他們充滿(mǎn)活力。激勵(lì)的核心就是“我怎樣使某人為我做某事”，通常地，給員工足夠大的財(cái)務(wù)成果會(huì)促使他對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理盡心盡力，只要讓他們能夠分享很小一部分剩余控制權(quán)，就能對(duì)他們的行為產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)和約束力，這樣將員工對(duì)個(gè)人效用的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求，使員工為實(shí)現(xiàn)所有者的利益而努力工作，這是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。所謂約束機(jī)制就是通過(guò)相應(yīng)完整的規(guī)章制度。獎(jiǎng)罰條例來(lái)約束員工的行為，違背這個(gè)規(guī)則就會(huì)受到懲罰，讓員工明白什么應(yīng)該抑制，什么應(yīng)該反對(duì)，什么應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，從而形成涵蓋內(nèi)部各項(xiàng)工作。各崗位人員的管理系統(tǒng)，一般說(shuō)來(lái)，約束機(jī)制具有界定員工行為，維護(hù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)秩序的功能，是增強(qiáng)人力資源的活力不可缺少的機(jī)制條件。4建立體現(xiàn)人力價(jià)值，靈活有效的薪酬機(jī)制。隨著人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)面臨著技術(shù)和管理骨干人才流失的巨大壓力，這就給我國(guó)人力資源管理者提出了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題，要解決這一難題，就要打破收入分配中的“大鍋飯”，建立向骨干人才傾斜，真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制。針對(duì)不同類(lèi)型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)，如技術(shù)研發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的辦法，這樣做不僅不會(huì)增加企業(yè)的人工成本，還可以激勵(lì)骨干人才自覺(jué)將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)趨于一致。從更深的理論層次上講，就是要確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，使人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。

簡(jiǎn)介：淺談人力資源管理中的人員勝任力摘要隨著我國(guó)知識(shí)體系不斷改革和發(fā)展，我國(guó)一些事業(yè)單位的發(fā)展更加依賴(lài)于職工的技術(shù)水平和個(gè)人能力的表現(xiàn)。因此，對(duì)人的自身素質(zhì)的研究日益加深，以勝任力為核心的人力資源管理受到社會(huì)各界廣泛關(guān)注。本文主要對(duì)人力資源管理中的人員勝任力進(jìn)行深入的分析，并且對(duì)事業(yè)單位中勝任力在人力資源管理方面的應(yīng)用進(jìn)行研究。關(guān)鍵詞人力資源管理事業(yè)單位勝任力能力勝任力是促使事業(yè)單位人員產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，同時(shí)，勝任力也是人力資源管理工作的最基礎(chǔ)部分，將勝任力融入人力資源管理工作的各項(xiàng)職能中去，給人力資源管理提供了有效的管理方法，能夠有利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、人力資源管理中的人員勝任力的概念及其性質(zhì)勝任力是指在一項(xiàng)具體的工作中能夠?qū)⒁话憧?jī)效和高績(jī)效的基本特征分辨出來(lái)，其中包括（1）知識(shí)。是指一個(gè)人在特定的領(lǐng)域中所學(xué)習(xí)的知識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)某一方面的知識(shí)，積累一定的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，然后對(duì)其應(yīng)用產(chǎn)生一定的價(jià)值。（2）技能。是指在人的意識(shí)的支配下，處理各種事情的能力。（3）特質(zhì)。是指具有的本能的身體特征以及對(duì)外界情境的認(rèn)識(shí)或者對(duì)一些信息產(chǎn)生認(rèn)知反應(yīng)。（4）自我概念。是指自己對(duì)生活認(rèn)知的一個(gè)態(tài)度，也是對(duì)自己的價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)評(píng)價(jià)的過(guò)程（5）動(dòng)機(jī)。是指一個(gè)人有了對(duì)某種事物渴望的欲望，進(jìn)而激發(fā)付出行動(dòng)的心理。（6）社以下主要是從幾個(gè)方面分析勝任力在事業(yè)單位中的具體作用（一）工作分析工作分析是人力資源管理工作中重要的組成部分。在事業(yè)單位人力資源管理中的勝任力，對(duì)工作進(jìn)行分析時(shí)，其研究的主要對(duì)象是有針對(duì)性的，同時(shí)也具有很強(qiáng)的使命感，在工作職能方面如果職工工作做得好，能夠體現(xiàn)出與優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征或者行為，根據(jù)具備優(yōu)異表現(xiàn)的人，來(lái)對(duì)其工作職責(zé)進(jìn)行定位，并且確定這項(xiàng)工作職責(zé)所需要?jiǎng)偃蔚谋憩F(xiàn)和基本特征，這種分析方法能夠?qū)θ似鸬揭龑?dǎo)的作用。利用這種方式對(duì)具體工作要求進(jìn)行分析，在很大程度上能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位對(duì)某一崗位的要求。此外，也是某一崗位對(duì)人才發(fā)展的需要，更為重要的是對(duì)勝任力職位進(jìn)行的詳細(xì)分析是事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中必須開(kāi)發(fā)的職能，因此，只有處理好相互間的關(guān)系，才能有利于事業(yè)單位有計(jì)劃，長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。（二）人員選拔基于工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行選拔，幫助事業(yè)單位找到具有核心競(jìng)爭(zhēng)力和極強(qiáng)特質(zhì)的職工，在選拔的過(guò)程中不僅僅是選拔自身素質(zhì)很高，績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀的職工，同時(shí)選拔的職工還要具有多方面發(fā)展的能力。這種選拔的目的主要是有利于選拔具有知識(shí)技能的人才，避免在人員選拔過(guò)程中出現(xiàn)不良影響，這樣做也在很大程度上減少了事業(yè)單位對(duì)人員培訓(xùn)的費(fèi)用支出。例如在選拔高層管理人員的過(guò)程中，對(duì)人員各方面的能力要求非常高，在應(yīng)聘者基本條件都非常一致的情況下，勝任的特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能更為重要。

簡(jiǎn)介：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理【摘要】經(jīng)濟(jì)學(xué)者盛洪曾說(shuō)“企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，表現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)；產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)；人的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人之間合作程度的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源整合，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的手段之一?！薄娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)為什么沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力因?yàn)樗械娜烁珊酶蓧囊粋€(gè)樣，要好都好，要壞都?jí)?，也就是人管理中的缺點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，掙小錢(qián)、做小企業(yè)，也許只要靠小聰明；做大企業(yè)靠的卻是大智慧和大德行。如果說(shuō)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)要靠大智慧，那么，成功的企業(yè)文化靠的是人才的作用和企業(yè)美德的力量。美德是事業(yè)成功的保證，人才是事業(yè)興旺的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)、員工和消費(fèi)者的關(guān)系已經(jīng)逐漸演變成互動(dòng)和合作的關(guān)系，“人本管理”的概念早已深入人心，企業(yè)要想始終保持旺盛的生命力，就永遠(yuǎn)不能忽視“人”的因素，企業(yè)要發(fā)展，必須重視人力資源，特別是在企業(yè)管理理論幾經(jīng)變化后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心由物向人轉(zhuǎn)變，這是歷史的結(jié)果。因此，國(guó)有企業(yè)必須高度重視人力資源的管理創(chuàng)新。一、人力資源創(chuàng)新管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)人力資源的概念相對(duì)淡薄，一些企業(yè)雖然內(nèi)部進(jìn)行了一系列變革，但傳統(tǒng)的管理模式仍制約著企業(yè)的發(fā)展，一些上。老板親自耕耘，就像他當(dāng)年種莊稼那樣。第一年，老板的辛勤勞動(dòng)，換來(lái)了這樣的景象一叢叢一蓬蓬不同品種的草兒長(zhǎng)起來(lái)了，有的葉兒纖長(zhǎng)，有的葉兒短肥，有的桿兒向上挺立，有的桿兒匍匐在地，總之，給人的印象是雜亂無(wú)章，一片狼藉。對(duì)此，員工們打心眼里瞧不起老板，認(rèn)為此人沒(méi)有品味，老土一個(gè)。老板似乎感覺(jué)到什么，以后逢節(jié)日閑暇之日，便召集手下大小頭目，到草地整溝挖墑，施肥澆水。大伙一同將那些長(zhǎng)勢(shì)不旺，病怏怏亂蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特別旺盛，出類(lèi)拔萃的草，在草地繁衍生息。第三年的早春，當(dāng)田野里的野草剛剛綻芽，老板的草地已是芳草青綠，春意盎然了。大家這才明白，老板留下的是最優(yōu)秀的草。就在這年的春上，一個(gè)考察團(tuán)來(lái)老板的企業(yè)取經(jīng)。老板閉口不談企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)，卻把考察團(tuán)引到他的草地上，大談起種草經(jīng)驗(yàn)來(lái)，弄得人家丈二和尚摸不著頭腦。老板說(shuō)，我在這塊空地上引進(jìn)了不同種類(lèi)的草，讓草兒自由生長(zhǎng)，不管它是名貴的還是普通的，誰(shuí)在咱地盤(pán)上長(zhǎng)得最好就留下，不好的則淘汰。我不光自己種，還讓屬下來(lái)種。結(jié)果，大家通過(guò)種草都明白一個(gè)理考察團(tuán)的團(tuán)長(zhǎng)接過(guò)話(huà)茬說(shuō)明白了，這個(gè)理是，發(fā)現(xiàn)留住養(yǎng)好最優(yōu)秀的草，這與用好人才同是一個(gè)理啊尤其作為國(guó)有企業(yè)，要不拘一格的選拔人才，打破以往“唯文憑”是舉，以框找人、以框定人，不要讓舊制度、舊思想根深蒂固，要讓想干事、會(huì)干事、能干事的同志有用武之地，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，人才必須先行。三、建立完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新管理理念，推行薪酬機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要想薪酬機(jī)制更有效，就

簡(jiǎn)介：淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策對(duì)策摘要事業(yè)單位作為我國(guó)人才資源聚集的重要場(chǎng)所，對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到重要的作用。在其中，人力資源管理由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使得其在工作中存在一定的問(wèn)題。對(duì)此，本文就對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策隨著近幾年，我國(guó)在人事制度改革工作不斷深入，因而越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注事業(yè)單位人力資源管理。為了能夠進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展，則需要相關(guān)管理人員注重人力資源管理工作的開(kāi)展，并對(duì)其中存在的問(wèn)題采取積極有效的對(duì)策。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革時(shí)期，事業(yè)單位為了能夠更好的適應(yīng)，其開(kāi)始在自身的單位體制進(jìn)行相應(yīng)的改革。但是在實(shí)際中，由于事業(yè)單位在改革上的深度，并沒(méi)有涉及人力資源管理制度。這就使得多數(shù)事業(yè)單位在人力資源職能上只注重員工工資分配、員工分配和培訓(xùn)等工作，而對(duì)員工的選擇和激勵(lì)機(jī)制等按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行規(guī)范。在這種人力資源管理模式下，會(huì)對(duì)人員流動(dòng)的配置上產(chǎn)生不利影響。（二）績(jī)效考核機(jī)制不健全眾所周知，事業(yè)單位在資金上主要依賴(lài)于國(guó)家支持。這也就造成多數(shù)員工在工作中處于安逸的狀態(tài)，進(jìn)而缺少一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。而對(duì)于普通發(fā)展企業(yè)來(lái)說(shuō)，其在發(fā)展過(guò)程中追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，還能夠根據(jù)自身實(shí)際，制定出較為系統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)。從而提升企業(yè)綜合效益。在事業(yè)單位上對(duì)這方面需要提升。在實(shí)際中，事業(yè)單位在對(duì)員工的考評(píng)機(jī)制上不夠建全，且在考評(píng)內(nèi)容上也不具有較高的操作性。通常情況下，相關(guān)管理人員對(duì)員工的評(píng)分只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的印象，而進(jìn)行的。這種情況的出現(xiàn)，足以說(shuō)明事業(yè)單位在人力資源管理或者上沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性。（三）人力資源管理隊(duì)伍較為落后對(duì)大多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其在人力資源管理改革工作中雖然是按照國(guó)家政策進(jìn)行，但是在整體管理隊(duì)伍上并沒(méi)有發(fā)生較大的改變。特別是人事管理人員，存在較為濃重的行政管理色彩。結(jié)合實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位中的人力資源管理人員沒(méi)有具備相關(guān)的要求，如，不具備專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)的學(xué)歷背景，在一定程度上缺少相關(guān)專(zhuān)業(yè)的理論和方法。同時(shí)在管理方式上長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，不具有創(chuàng)新意識(shí)。另外。管理人員在對(duì)員工的各個(gè)方面的工作也沒(méi)有落實(shí)，具體包括員工選拔招聘、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和培訓(xùn)管理等。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理效率上產(chǎn)生較大的影響。二、事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，作為事業(yè)單位管理人員，要想能夠更好的推動(dòng)本單位的發(fā)展，首先就要重視人力資源管理工作，并對(duì)其中存在的三、結(jié)語(yǔ)綜合上述，人力資源在促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展起到重要的作用，因而需要單位對(duì)這方面的工作予以足夠的重視。對(duì)于在管理過(guò)程中面臨的問(wèn)題，作為人力資源管理者要能夠注重，并對(duì)其進(jìn)行改革，具體來(lái)說(shuō)就是根據(jù)實(shí)際情況來(lái)采相應(yīng)的策略，以便能夠更好的保障人力資源管理工作的順利開(kāi)展。對(duì)于如何有效解決這些問(wèn)題，管理人員可以按照上述方式進(jìn)行，如注重對(duì)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建設(shè)、不斷提高人力資源管理者素質(zhì)等。通過(guò)對(duì)這幾種方式，不僅能夠在一定程度上提高事業(yè)單位在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還進(jìn)一步的提高人力資源管理人員在工作中的能力和水平，M而更好的滿(mǎn)足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。參考文獻(xiàn)孔風(fēng)蘭事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探討J科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2016，20209210湯檬我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及其解決對(duì)策J經(jīng)濟(jì)視角（上旬刊），2014，04767780張振偉機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策JOL企業(yè)改革與管理，2015（17）劉冬妮機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析J人才資源開(kāi)發(fā)，2015，2015譚建武事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策探討J人力資源管理，2017，0231鞏凇淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策J人力資源管理，2017，07437438

簡(jiǎn)介：淺談“人力資源管理”在救助隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用摘要企業(yè)得以正常運(yùn)行并獲得持續(xù)發(fā)展，必須有一套符合自身需要的人力資源管理策略，為企業(yè)（或組織）提供智力和持久的動(dòng)力支持。人才隊(duì)伍建設(shè)中，采取的人力資源管理策略起到了重要作用，保證企業(yè)（或組織）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。關(guān)鍵詞人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)考核機(jī)制2003年，救撈系統(tǒng)實(shí)施體制改革，東海救助局成為一支國(guó)家海上專(zhuān)業(yè)救助力量，轄區(qū)北起連云港南至福建東山島。覆蓋我國(guó)東海全部和黃海部分海域。擔(dān)負(fù)政府賦予的海上人命救助、船舶和財(cái)產(chǎn)救助、以人命救助為目地的海上消防、海上溢油污染清除以及為其他海上交通運(yùn)輸、海洋資源開(kāi)發(fā)提供安全保障等多項(xiàng)使命，同時(shí)代表中國(guó)政府旅行國(guó)際海上安全義務(wù)。自成立至今，在過(guò)去的9年中，我局廣大救助職工發(fā)揚(yáng)媽祖精神，把生的希望送給別人，把死的危險(xiǎn)留給自己，戰(zhàn)風(fēng)斗浪、勇往直前，創(chuàng)造了輝煌業(yè)績(jī)；為保障轄區(qū)海上安全和支持經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出了重大貢獻(xiàn)；在發(fā)展過(guò)程中，按照部黨組要求，向建立一支“三精兩關(guān)鍵”要求的專(zhuān)業(yè)救助隊(duì)伍邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。我局救助事業(yè)的發(fā)展得益于各級(jí)政府和社會(huì)各界的關(guān)懷、幫助，是所有職工團(tuán)結(jié)協(xié)作、頑強(qiáng)拼搏的結(jié)果。其中人才隊(duì)伍建設(shè)采取的人力資源管理策略起到了重要作用。一、海上救助事業(yè)發(fā)展的兩個(gè)階段三、人力資源管理在隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用我局人力資源管理策略的重點(diǎn)是根據(jù)事業(yè)發(fā)展的要求和救助崗位的現(xiàn)實(shí)需求，預(yù)測(cè)人力資源需求情況并作出人力需求計(jì)劃，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)進(jìn)行有效組織、績(jī)效考核支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，以滿(mǎn)足救助事業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。同時(shí)注重發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，具體如下1、統(tǒng)籌配置人力資源救撈體制改革后，我局絕大部分人員從上海打撈局劃轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，人力資源管理部門(mén)在這一段時(shí)期重點(diǎn)做好業(yè)務(wù)整合、人員關(guān)系劃轉(zhuǎn)、勞動(dòng)關(guān)系變更和崗位調(diào)整等工作；把人員安排在最合適的崗位上。2、根據(jù)事業(yè)發(fā)展，作出人力資源需求計(jì)劃海上人命救助事業(yè)是一項(xiàng)黨和政府德政工程，符合“以人為本、關(guān)愛(ài)生命”的理念；得到黨和政府重視，國(guó)家也加大了對(duì)這一塊投入。我局人力資源管理部門(mén)認(rèn)真分析救助事業(yè)發(fā)展形勢(shì)，把握事業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的新要求，為救助事業(yè)持續(xù)發(fā)展，源源不斷地注入新的活力。3、初步建立一套績(jī)效考核、職工評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制圍繞“救助中心工作”，根據(jù)崗位設(shè)置情況，我們初步建立一整套績(jī)效考核、職工評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制；定期對(duì)職工進(jìn)行考核，對(duì)職工表現(xiàn)給與客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)并對(duì)員工在工作中存在的不足進(jìn)行指正和必要的指導(dǎo)，以改善工作質(zhì)量，激發(fā)工作熱情。4、以人為本、人文關(guān)懷，充分調(diào)動(dòng)職工積極性在實(shí)行準(zhǔn)軍事化管理中，09年11年又進(jìn)行三年“專(zhuān)業(yè)化”建設(shè)，提高了職工的政治素質(zhì)。為了適應(yīng)救助事業(yè)未來(lái)需要，連續(xù)7年開(kāi)展

簡(jiǎn)介：淺談企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策摘要新時(shí)期，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是，從目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在一些問(wèn)題，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問(wèn)題。關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào)C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)前言建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。只有不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才開(kāi)發(fā)與管理工作建立與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的有效機(jī)制企業(yè)才能繼續(xù)推進(jìn)政企分開(kāi)才能不斷探索企業(yè)資產(chǎn)管理的有效形式才能實(shí)行規(guī)范的公司制改造也才能面向市場(chǎng)著力轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制。一、企業(yè)人力資源管理的重要性1加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和管理有利于培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍提高企業(yè)的管理水平。經(jīng)營(yíng)管理者是搞好企業(yè)的關(guān)鍵。他的素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的成敗具有決定性的作用。2加強(qiáng)和改進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和管理有利于吸引和留住具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能的人才?？萍既瞬攀强萍歼M(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源它決定著一個(gè)企業(yè)的興衰存亡?？萍际堑谝簧a(chǎn)力科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表一個(gè)企業(yè)的科技水平與競(jìng)爭(zhēng)力水平。工的流動(dòng)性大，缺乏動(dòng)態(tài)的人才配置機(jī)制，忽視人員的素質(zhì)和能力應(yīng)與其所擔(dān)負(fù)職責(zé)相匹配，更不用談考慮員工未來(lái)工作的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。同時(shí)，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制，也是最終導(dǎo)致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)的重要原因之一。三、完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議1優(yōu)化人力資源獲取途徑人力資源的獲取一般可以通過(guò)以下兩種途徑其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，可能還會(huì)存在外來(lái)員工“水土不服”等現(xiàn)象。其二是公司內(nèi)部選拔，內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來(lái)源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績(jī)效，有利于提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。而且由于企業(yè)物質(zhì)資源的特殊性及生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)裝備的專(zhuān)用性，使得在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步培養(yǎng)起來(lái)的特殊人力資源的專(zhuān)用性越來(lái)越高，這樣既可加強(qiáng)企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構(gòu)筑起進(jìn)入避壘。同時(shí)，內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。2加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)建立具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，可滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在新時(shí)期，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培

簡(jiǎn)介：淺析績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用【摘要】管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本。企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化利用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；重要性近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要。如何提高企業(yè)績(jī)效、激勵(lì)員工已成為當(dāng)下企業(yè)管理者的頭等大事。人力資源的管理本身就是一門(mén)實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。績(jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀(guān)的過(guò)程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣。一、績(jī)效管理的基本原則績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、完善績(jī)效考核的舉措1、提升績(jī)效管理理念目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理者的觀(guān)念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀(guān)念。（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)