人力資源戰(zhàn)略績效體系

1、作為企業(yè)的管理核心之一，大型企業(yè)都會設置企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)這個職位，使其擔負著企業(yè)戰(zhàn)略研究、規(guī)劃、制定的重任，還要善于在大環(huán)境下找出適,合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，還要有容世容人容事的襟懷，高瞻遠矚的視野，深刻的洞察分析力，正確的判斷力，以及持續(xù)創(chuàng)新的事業(yè)家精神，深知企業(yè)全,面戰(zhàn)略管理體系，特別是人力資源戰(zhàn)略體系的建設。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)與企業(yè)人力資源總監(jiān)一起，認真研究企業(yè)績效考核體系，與各部門中高層管理人,員深度溝通，形成一套可落地執(zhí)行的人力資

2、源戰(zhàn)略績效體系。1）什么是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略績效體系人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分,，是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。人力資,源戰(zhàn)略核心工作包括人力資源規(guī)劃、組織管理和文化管理三大領域。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔,方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其它職能的基礎。組織管理

3、是在企業(yè)流程設計的基礎上為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而設計的企,業(yè)組織結構、管理模式和崗位配置、人員配置（定編、定崗、定員）以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結構進行創(chuàng)新和變革等，廣,義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機制，其涉及到對企業(yè)所有權、控制權和經營權的合理安排，績效體系就是評估和監(jiān)測企業(yè)戰(zhàn),略管理過程中最重要的構成要素。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構建一個包括企

4、業(yè)核心價值、理念文,化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍，企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的,創(chuàng)新和重塑等。人力資源戰(zhàn)略績效體系就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以戰(zhàn)略實施過程為路徑，以科學公正的測評方法為工具，以企業(yè)盈利目標實現(xiàn)為結果的,一個績效管理體系，是人力資源戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過科學、合理的績效考核，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀,層層傳遞給員工，使

5、之變成員工的自覺行為，并能不斷提高員工素質，使員工行為有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。隨著信息時代的到來，企業(yè)核心價值以及獲,得競爭優(yōu)勢不再體現(xiàn)在有形資產上，企業(yè)價值基礎來源由有形資源向無形資源的改變，來自于對人力資本、企業(yè)文化、信息技術、內部運作過程質量和,顧客關系等無形資產的開發(fā)和管理，而這一切都決定于員工素質水平，員工素質是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的決定性因素之一，這就要求績效管理體系既要體,現(xiàn)戰(zhàn)略性，又要體現(xiàn)出員工素質導向性，強調員工能力、潛力識

6、別及發(fā)展培訓。企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略管理的高度，基于企業(yè)長期生存和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,的考慮，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑進行總體謀劃。2）為什么要建立人力資源戰(zhàn)略績效體系①建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第一個核心目的是,為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略?？冃Э己藨斖ㄟ^制定績效計劃將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。執(zhí)行組織戰(zhàn)略的主要方法之一是，首先界定為了實現(xiàn)某,種戰(zhàn)略所必需的結果、行為以及（在某種程度上還包括）員工的個人特征，然后再設計相應的績效衡量和反

7、饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠最大限度地展現(xiàn),出這樣一些特征及行為結果。為了達到這樣一種戰(zhàn)略目的，績效考核系統(tǒng)本身必須是具有一定靈活性的，這是因為當企業(yè)目標和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，,組織所期望的結果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應的變化。②建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第二個核心目的是為了有效的管理。績效考核可以,保證員工履行自己的職責，保證公司各項經營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行，企業(yè)可以通過績效管理，鼓勵

8、,員工比較好的工作行為和工作結果，限?、避免員工不好的行為出現(xiàn)，保證公司各項經營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得,到貫徹執(zhí)行。③建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第三個核心目的是激勵目的。通過績效考核，使績效結果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn),獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，能充分調動員工的積極性、責任心和使命感。良好的戰(zhàn)略績效體系能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機會、也能給優(yōu)秀的員,工提供最大的回報，對促成良好的個人績

9、效、部門績效和企業(yè)績效起到至關重要的作用。④建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的第四個核心目的是診斷目的。,績效考核可以說是自身健康的檢驗過程，通過分析影響績效的因素，找出不利的關鍵因素，尋找解決辦法，進一步完善管理機制，提高企業(yè)的經營管理,效率。在影響績效的因素中，有被評估者自身的因素，但是也有企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素?？冃Э己说哪康木褪且獙ふ业竭@些因素，,當企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素等因素影響員工的績效時，如果企業(yè)通

10、過績效考核找到了這些因素，并排除時，戰(zhàn)略績效體系的診斷目的,就實現(xiàn)了，當然績效考核主要是為了提高績效，因此診斷目的是績效考核的核心目的之一。⑤建立人力資源戰(zhàn)略績效體系的最后一個核心目的是實現(xiàn)對,員工的開發(fā)。通過績效考核，分析影響績效的因素，找出員工自身存在的各種不足，對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當一位,員工的工作完成情況沒有達到他所應當達到的水平時，績效考核就尋求改善他們的績效。在績效評價過程中，所提供的反饋就是

11、要指出員工所存在的弱,點和不足，然而，從比較理想的角度來說，戰(zhàn)略績效體系并不僅僅是要指出員工績效不佳的方面，這時還要找出導致這種績效不佳的原因所在——比如,說，存在技能缺陷、知識問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等。3）如何建立人力資源戰(zhàn)略績效體系①確立目標。我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),，有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐，一個企業(yè)的績效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可能性就越大，而當一個企業(yè)的績效管理水平越低，則企業(yè),戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可

12、能性就越小。如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)形成有效對接，以“戰(zhàn)略績效”為主線，理清企業(yè)管理系統(tǒng)之間的聯(lián)動關系，通過明確,公司戰(zhàn)略，主要包括企業(yè)使命、遠景與核心價值觀，以及戰(zhàn)略內外部環(huán)境等內容，明確公司戰(zhàn)略目標主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支,撐的績效管理體系，牽引公司的各項經營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立以績效戰(zhàn)略為中心的組織。②確定方法。實踐中應用的戰(zhàn)略性績效體系,主要有兩個：第一，關鍵績效指標，又稱KPI，是通過對組

13、織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的,一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。第二，平衡計分卡，又稱BSC，BS,C既強調了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關系，又提出了一套具體的指標框架體系，包括：A、學習與

14、成長；B、內部管理；C、客戶價值；D、財,務。學習與成長關注員工素質提升、企業(yè)長期生命力和可持續(xù)發(fā)展，是提高企業(yè)內部戰(zhàn)略管理的素質與能力的基礎，企業(yè)通過自身管理能力的提高為客,戶創(chuàng)造更大的價值，客戶的滿意導致企業(yè)良好的財務效益?？茖W的BSC不僅僅是重要績效指標和重要戰(zhàn)略驅動要素的集合，也是一系列具有因果聯(lián)系,的目標和方法，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標與短期績效目標的整合。BSC不但具有很強的操作性，同時又通過對這四個方面內在關系的描述，來體現(xiàn)企業(yè)

15、發(fā),展和當前狀況的契合。在績效管理中，財務性指標是結果性指標，而非財務性指標是決定結果性指標的驅動指標，BSC既強調指標的確定必須包含財,務性和非財務性，也強調了對非財務性指標的管理。③設計流程。建立人力資源戰(zhàn)略績效體系，必須設計戰(zhàn)略導向的績效管理流程，此流程主要包括根,據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃及經營計劃，明確制定關鍵績效指標和目標，績效計劃的制定與執(zhí)行，過程監(jiān)控與績效評估，獎勵與績效改進等步驟，它從組織上涵蓋企業(yè),級、部門級和流程級三個層面，從流程

16、上涉及戰(zhàn)略指導下的PDCA（計劃、執(zhí)行、評估和改進）循環(huán)四個周而復始的階段，按照平衡計分卡模式從財,務、客戶、流程和員工四層面上定義關鍵績效指標和目標。⑴分解企業(yè)戰(zhàn)略目標。分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標在,通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務流程的支持才能在一定程度上達成,。A、確定業(yè)務流程目標。在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務流程后，需要進一

17、步確認各業(yè)務流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標,，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。B、確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系。本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立,流程與工作職能之間的關聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。C、部門級,KPI指標的提取。在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標。

18、D、目標、流程、職能、,職位的統(tǒng)一。根據(jù)部門KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。④檢查結果。績效考核實施過程中，除了,按流程的效率進行監(jiān)控外，還要檢查評估結果。監(jiān)控與績效評估是根據(jù)績效目標對各部門和流程的實際績效表現(xiàn)進行衡量和考核，及時了解企業(yè)內部的,運行情況、發(fā)現(xiàn)存在的問題與差距，這對于持續(xù)地提升績效水平是必要的。在監(jiān)控和評估過程中，通常應用預警或例外報告、主要業(yè)績指標趨勢圖、原,因分析及行動計

19、劃等分析工具，以及述職會議、績效面談、績效報告等管理溝通形式。⑤分析改善。在人力資源戰(zhàn)略績效體系中，獎勵與績效改善是企,業(yè)績效管理流程的最后一個環(huán)節(jié)，通過獎勵環(huán)節(jié)的設立和運行，績效管理流程鼓勵企業(yè)內部的正確行為、激勵企業(yè)員工為達到企業(yè)目標而共同努力，同,時，通過績效改進環(huán)節(jié)的設立和運行，管理層能夠及時、持續(xù)地發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略、經營及其績效項目的偏差，然后根據(jù)偏差原因采取適當?shù)募m偏措施，以推動,企業(yè)的整體進步。,轉載請注明出處，謝謝。,計劃軟件