東部發(fā)達(dá)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展策略研究——以江蘇和浙江兩省為例.pdf

1、目的:
　　在國(guó)內(nèi)外已取得的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，通過(guò)文獻(xiàn)綜述研究法、系統(tǒng)分析方法、典型地區(qū)調(diào)查法等研究方法，分析東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源現(xiàn)狀，提出適用于我國(guó)東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展的策略，為我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展、規(guī)劃和管理提供參考和借鑒。
　　方法:
　　（1）文獻(xiàn)研究法。利用CNKI、萬(wàn)方等數(shù)據(jù)庫(kù)，WHO、政府相關(guān)部門網(wǎng)站和百度、Google等學(xué)術(shù)搜索引擎以及2010-2015年國(guó)家衛(wèi)生

2、統(tǒng)計(jì)年鑒等渠道，收集近年來(lái)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展策略的相關(guān)文獻(xiàn)資料。
　?。?）典型地區(qū)調(diào)查法。研究選取東部地區(qū)的江蘇和浙江兩省，每省選擇2個(gè)縣，每縣選擇6-7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，并在每個(gè)縣選取2個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（其中1個(gè)中心衛(wèi)生院，1個(gè)一般衛(wèi)生院）進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。通過(guò)收集2省4縣27個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相關(guān)數(shù)據(jù)，了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2009-2013人力資源發(fā)展的變化與管理情況。
　?。?）專題小組訪談法。對(duì)衛(wèi)生行政部門相關(guān)負(fù)責(zé)人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)

3、衛(wèi)生院分管醫(yī)療、公衛(wèi)、以及人力資源的院長(zhǎng)、以及醫(yī)生、護(hù)士和公衛(wèi)人員進(jìn)行個(gè)人或?qū)ｎ}小組訪談，了解東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行情況以及人力資源配置情況，同時(shí)了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度、績(jī)效考核以及人員激勵(lì)因素影響人力資源發(fā)展的相關(guān)因素。
　　結(jié)果:
　?。?）在衛(wèi)生人力資源配置方面：首先，東部地區(qū)人力資源配置數(shù)量高于全國(guó)平均水平，但仍不能滿足東部地區(qū)農(nóng)村居民需求。東部?jī)墒∶壳мr(nóng)業(yè)人口衛(wèi)生院人員數(shù)在2009年和2014年分別為1.80和1

4、.89，遠(yuǎn)高于同期全國(guó)平均水平的1.28和1.43；衛(wèi)生院衛(wèi)技人員質(zhì)量不高，技術(shù)水平較為落后，中專及以下學(xué)歷人員占到40％以上，不能滿足農(nóng)村地區(qū)居民需要，致使其更傾向于縣級(jí)以上的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診。其次，中心衛(wèi)生院編制不夠用，一般衛(wèi)生院編制大量剩余。調(diào)研地區(qū)中心衛(wèi)生院核定編制的配備上，幾乎處于編制全滿的狀態(tài)，并需要聘用編外人員工作，而一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在大量空編制，這與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)量水平密切相關(guān)。
　?。?）在衛(wèi)生人力資源管理方面：首先

5、，現(xiàn)行的人員編制制度給東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展帶來(lái)了阻礙。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事調(diào)配權(quán)和人員編制權(quán)歸屬于縣人事局，實(shí)行按編制撥款的財(cái)政補(bǔ)助方式，這就滋生了“在編不在崗”的現(xiàn)象，通過(guò)國(guó)家“計(jì)劃編制”鉆空子，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院帶來(lái)的正向激勵(lì)效果難以保障。其次，績(jī)效考核制度整體上影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員工作積極性。在對(duì)醫(yī)務(wù)人員調(diào)查中認(rèn)為單位績(jī)效制度給自己帶來(lái)壓力一般的占到43.2%，認(rèn)為單位獎(jiǎng)懲制度一般的占到44%，70.5%的醫(yī)務(wù)人員最希望得到改善的是個(gè)人收

6、入。最后，基層晉升和人員培養(yǎng)制度限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展空間。兩年內(nèi)接受過(guò)在職培訓(xùn)的比例達(dá)33.8%，兩年內(nèi)得到晉升人員的比例達(dá)到7.5%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職稱晉升困難和待遇差已經(jīng)成為一個(gè)普遍的共識(shí)。
　　結(jié)論:
　?。?）轉(zhuǎn)變財(cái)政投入模式，采取“以事定費(fèi)”投入方式給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自主權(quán)；（2）行院長(zhǎng)公開競(jìng)聘，對(duì)中心和一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制分類管理；（3）健全按勞分配的考核機(jī)制，引導(dǎo)職工技術(shù)入股的方式激發(fā)工作潛能；（4）拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生