中國人力資本存量微觀評價研究.pdf

1、20世紀60年代以來，世界各國越來越多地重視人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，重視對人力資本投資。各國政府在投資前，需要清楚地了解本國當前人力資本現(xiàn)狀，需要科學的評價體系對人力資本現(xiàn)狀給予客觀評價，以便找準投資方向與目標。目前國內(nèi)外學者大部分是從宏觀角度對人力資本存量進行研究評價。宏觀評價易于掌握總體水平，易于數(shù)據(jù)采集與計算，但它會忽略個體間差異。而在實際工作中，往往需要了解不同人力資本個體間存量的差異，需要從微觀角度對人力資本存量進行準確

2、評價。
　　論文研究的主要目的是從微觀角度實現(xiàn)對個體人力資本存量的微觀評價。為了達到主要目的，論文需要分步驟、階段性地達到以下三個目的：一是建立人力資本存量微觀評價體系；二是確定各項指標的權(quán)重；三是對人力資本個體在人力資本存量微觀評價體系中的各項指標量化打分。
　　論文主要研究了以下七個方面的問題：一是運用文獻研究法，整理歸納國內(nèi)外學者對人力資本概念、分類、效應(yīng)和評價等既有研究，確定了從微觀角度對人力資本存量進行微觀評價的研

3、究方向；二是對人力資本存量、國際型人力資本、人力資本聚溢效應(yīng)和人力資本評價等理論進行了深入研究，為后面建立人力資本存量微觀評價體系、確定各項指標權(quán)重和指標量化評價奠定理論基礎(chǔ)；三是運用文獻研究法,在中外學者對經(jīng)濟學、社會學、醫(yī)學和心理學等領(lǐng)域既有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合論文對人力資本存量的已有研究，建立起四級57項評價指標的人力資本存量微觀評價體系；四是確定評價體系中各項指標權(quán)重。論文基于九標度層次分析法設(shè)計了評價指標問卷，通過對336位教授

4、專家、機關(guān)企業(yè)人員、在校大學生和外國專家留學生的問卷，獲取了四類人群對各項指標相對重要性的數(shù)據(jù)；五是首先運用特爾斐法對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析修正獲得各級指標的代表性判斷矩陣，進而分別采用層次分析法（AHP）和結(jié)構(gòu)熵權(quán)法對獲得數(shù)據(jù)進一步處理，通過專家賦權(quán)和主客觀綜合賦權(quán)的方法確定了評價體系各項指標的最終權(quán)重。六是對人力資本個體各項評價指標的量化評價。論文有針對性地選取了7個領(lǐng)域的13位教授作為項目評價專家，根據(jù)54位研究對象的自我評價、基本信息

5、和現(xiàn)場表現(xiàn)，采用會議打分法對每位評價對象在評價體系中的各項指標逐項打分。為使打分評價更具客觀科學性，論文采用模糊評價法對專家們的原始評價打分進行了模糊處理，獲得了每位評價對象各項指標得分。結(jié)合之前確定的評價體系各指標權(quán)重，最終獲得了54名評價對象人力資本存量微觀評價得分，實現(xiàn)了對個體人力資本存量的微觀評價。七是根據(jù)以上研究，提出了充分發(fā)揮人力資本微觀評價作用等5項提升人力資本存量的對策與建議，并指出了今后研究和努力的方向。
　　論

6、文研究認為：第一、人力資本存量與人力資本、人力資本投資和人力資本價值是既緊密聯(lián)系又有區(qū)別的四個概念，在不同的年齡段，人力資本各種存量的發(fā)展趨勢是不同的；第二、國際型人力資本是指國際化特征比較明顯人力資本，也即通曉國際規(guī)則，具有國際視野、跨文化交際能力和國際競爭力特征的自然人所體現(xiàn)出的知識、能力和健康，是世界各國希望重點培養(yǎng)和引進的人力資本；第三、人力資本聚集效應(yīng)與溢出效應(yīng)之間存在著特定地內(nèi)在聯(lián)系，人力資本聚溢效應(yīng)、人力資本存量和區(qū)域經(jīng)濟

7、發(fā)展間存在著正相關(guān)性。
　　論文主要在以下三個方面進行了探索和創(chuàng)新：第一、構(gòu)建起了由3個一級指標、7個二級指標、13個三級指標和34個四級指標組成的人力資本存量微觀評價體系；第二、采用層次分析法和結(jié)構(gòu)熵權(quán)法組合賦權(quán)的方法確定了各項評價和指標的權(quán)重；第三、采用專家會議打分法對個體人力資本存量微觀評價體系各項指標量化打分，實現(xiàn)了對個體人力資本存量的微觀評價。
　　論文研究發(fā)現(xiàn)：第一、側(cè)重于主觀的層次分析法和主客觀相結(jié)合的結(jié)構(gòu)熵權(quán)

8、法對人力資本存量微觀評價體系各項指標確定的權(quán)重結(jié)果總體一致，但部分指標仍存在著小幅差異。因此有必要通過組合賦權(quán)修正偏差；第二、論文對54名對象評價結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，所有評價結(jié)果基本符合常識，少量結(jié)果雖略有差異但可分析找到依據(jù)。研究結(jié)果一定程度上驗證了研究所建立的人力資本存量微觀評價體系、體系指標權(quán)重和量化方法的可靠性，驗證對人力資本存量實現(xiàn)微觀評價的可行性。
　　建立人力資本存量微觀評價體系、實現(xiàn)對人力資本存量的微觀評價，有利于人們從