我國基層公務(wù)員激勵機制建構(gòu)研究——基于“職業(yè)倦怠”問題的調(diào)查.pdf

1、激勵能夠有效激發(fā)人的潛能,提高組織的績效。當今企業(yè)等營利性組織中人力資源管理制度已經(jīng)比較完善,其中的激勵機制也有了諸多探索和成就;而對于公共組織尤其是政府部門對公務(wù)員激勵問題的研究實踐效果卻不盡如人意。在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中,現(xiàn)行的激勵機制不但已經(jīng)不能有效服務(wù)于組織和個人的發(fā)展需要,而且成了阻礙組織行政效率提高、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的絆腳石?！奥殬I(yè)倦怠”在基層公務(wù)員群體中頻發(fā)的現(xiàn)象,逐漸將我國基層公務(wù)員激勵失靈問題暴露

2、無遺。公務(wù)員的“職業(yè)倦怠”既是問題,同時也是解決問題的出發(fā)點?！翱たh治則天下安,縣域強則國家富”?；趨^(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府部門處于我國龐大的政治機構(gòu)組織中級別下層但地位重要的實際情況,激勵失靈的情況尤其嚴重,激勵機制的建構(gòu)更加緊迫。如何有效激勵公務(wù)員、提高政府服務(wù)質(zhì)量是新時期關(guān)系到我國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重大課題。
　　本文以馬斯洛需要層次等基本激勵理論為出發(fā)點,以基層公務(wù)員激勵機制為研究對象,立足于對山東省淄博市臨淄區(qū)基層公務(wù)員“

3、職業(yè)倦怠”現(xiàn)狀調(diào)查以及對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析,從中提取出個體角色沖突、社會期望值與職業(yè)性質(zhì)之間的矛盾、組織氛圍淡化以及制度缺位變異四個方面剖析現(xiàn)行基層公務(wù)員激勵機制失靈的弊病,比較借鑒發(fā)達國家以及我國企業(yè)部門人力資源管理中激勵機制的先進經(jīng)驗,研究完善我國基層公務(wù)員激勵機制的新途徑、新方法。本文的創(chuàng)新之處在于,在已有的激勵理論研究成果基礎(chǔ)上，以區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵機制為切入點,立足于基層政府機構(gòu)的現(xiàn)實,針對現(xiàn)行的基層公務(wù)員激勵機制,注重