基于平衡計分卡的戰(zhàn)略培訓需求分析及應用研究.pdf

1、隨著經濟全球化和社會飛速發(fā)展，組織之間的競爭日益加劇。組織間的競爭主要體現(xiàn)在資源的競爭，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人力資源的重要性無疑是第一位的，由此引起的人力資源管理的角色已經或正在發(fā)生著巨大的變化，人力資源管理的職能逐步由組織的輔助性部門向組織的戰(zhàn)略合作者轉變，人力資源體系與組織戰(zhàn)略的結合愈加緊密。 組織擁有一批在知識和技能上勝任工作需要的員工是組織在市場競爭中取勝以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素，而員工的知識和技能除自

2、身學習外，組織培訓是員工提高自身知識和技能的重要渠道。作為培訓的首要環(huán)節(jié)，培訓需求分析必須反映人力資源管理的發(fā)展趨勢，即應從戰(zhàn)略的高度去進行組織的培訓需求分析。 對比傳統(tǒng)培訓需求分析的研究，在理論方面，經典的培訓需求分析理論及以后的一些研究成果多集中在培訓需求分析傳統(tǒng)的三要素分析，或者在此方法上進行完善、引申和更新，又或者局限在培訓需求的調查方法研究上面。在實踐方面，由于組織人力資源制度的不完善、培訓需求缺乏強有力的分析工具或相

3、關理論和方法作為指導，很多組織往往草率確定甚至忽略培訓需求分析，使得現(xiàn)有的培訓需求分析工作缺乏科學性、系統(tǒng)性，嚴重影響了培訓其他環(huán)節(jié)的效率和效果，甚至使整個培訓工作無功而返。因此，如何建立一套適合組織運作的培訓需求分析體系以幫助組織實現(xiàn)科學、有效的培訓需求分析已成為當前人力資源培訓和開發(fā)研究的焦點。 平衡計分卡是國內外不僅理論界也是大多數(shù)企業(yè)組織公認的操作性極強的戰(zhàn)略分析工具，它把組織的戰(zhàn)略通過四個維度的層次分解，幫助組織把愿景

4、和戰(zhàn)略轉化為具體的運作目標，將組織的戰(zhàn)略目標、個人業(yè)績目標和業(yè)務流程進行整合，用一種結構化的方法，確保日常業(yè)務運作與組織的經營戰(zhàn)略保持一致，是一個相互促進、因果循環(huán)的戰(zhàn)略分析系統(tǒng)。把它引入到培訓需求分析中，可以為各類組織提供一種實用性較強的培訓需求分析方法，增強培訓需求分析的戰(zhàn)略導向性、科學性、系統(tǒng)性和可操作性。 本文正是基于對傳統(tǒng)培訓需求分析理論和方法的局限性和對平衡計分卡的戰(zhàn)略和系統(tǒng)分析思想進行綜合整理、歸納和演繹，提出了基

5、于平衡計分卡的戰(zhàn)略培訓需求分析方法和體系。體系是以培訓戰(zhàn)略為核心的一個包含財務、客戶、內部流程和學習成長等維度的培訓需求分析系統(tǒng)，每個維度包含培訓目標、培訓需求指標與實際行動三個部分組成，力圖從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)構建基于組織戰(zhàn)略的、具有較強系統(tǒng)性和可操作性的培訓需求分析體系，并就分析體系的應用進行分析研究。 本文主要包括以下五個章節(jié)的內容： 作為問題研究的起點，首先在緒論部分提出研究的背景和問題，明確了研究的主題，指出了研

6、究的意義以及要達到的目標，然后說明了研究擬采用的主要方法和研究大體思路，簡要敘述了研究的重點、可能存在的困難以及創(chuàng)新點。 第一章在通過對國內外大量專家學者對培訓需求分析定義理解的基礎上，從培訓需求概念界定的前提、主體、客體、核心、方法和結果等六個方面進行了歸納總結，綜述了目前培訓需求分析的流程和方法、層次和內容。在此基礎上，回顧了國內外具有代表性的專家學者對組織培訓需求分析理論和方法研究成果，總結出相關的主要觀點和發(fā)展趨勢，重點

7、就學者的觀點做出評述，并提出個人的見解：一是傳統(tǒng)的培訓需求分析層次之間缺少一種統(tǒng)一分析的概念；二是培訓需求分析的三層次分析仍然是一種變量式分析，層次之間相對比較孤立，并沒有形成一個完整的系統(tǒng)，分析模型和方法理論性太強，可實施性不強；三是分析缺乏一種戰(zhàn)略分析的思想，未能就組織戰(zhàn)略對培訓需求的影響給予足夠的關注，分析得到的培訓需求結果未必都能與組織戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展要求相適應，存在著與組織戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的問題。在對理論研究分析后，闡述了現(xiàn)代培訓

8、以及培訓需求分析的實踐現(xiàn)狀，通過數(shù)據(jù)說明了當前我國企業(yè)在培訓特別是培訓需求分析方面還存在的問題。 第二章概要性的敘述了平衡計分卡理論的起源、發(fā)展以及結構和應用，在文獻研究的基礎上，得出平衡計分卡是一個戰(zhàn)略發(fā)展“循環(huán)系”，它不是獨立的、單個的循環(huán)，而是系統(tǒng)性、任意點任意面都包含某個循環(huán)信息的全息循環(huán)的結論。然后對平衡計分卡與組織戰(zhàn)略的關系進行了論述，分析得出平衡計分卡是一個因果循環(huán)的戰(zhàn)略分析系統(tǒng)的結論，為引入平衡計分卡到戰(zhàn)略培訓需

9、求分析中奠定了基礎。 在第一、二章研究的基礎上，文章的第三章“戰(zhàn)略培訓需求分析體系的建立與整合——基于平衡計分卡思路”試圖把平衡計分卡引入到培訓需求分析中。第一節(jié)首先就引入平衡計分卡的可行性進行了分析，論述了培訓需求分析與組織戰(zhàn)略的相互關系，得出的結論是：培訓需求的前提是組織的戰(zhàn)略，只有在組織戰(zhàn)略框架下進行任務分析和人員分析的培訓需求才是有效需求。然后針對傳統(tǒng)的培訓需求分析，提出了戰(zhàn)略培訓需求分析的概念，認為戰(zhàn)略培訓需求分析是在

10、組織戰(zhàn)略目標下，在明確組織的培訓戰(zhàn)略、培訓資源、培訓環(huán)境和組織特質后，通過對組織目標的分解去搜集要達到該目標所需要的組織、任務和個人的培訓信息，并采用多種方法和技術對培訓信息進行分析綜合來確定培訓需求的一個系統(tǒng)性過程。重點在第二節(jié)首先就體系建立的前提分析做出論述，然后根據(jù)流程建立了培訓需求分析平衡計分卡體系。在第三節(jié)就體系的評估、整合和完善等進行了綜合分析，并對分析體系的有效性評價做出論述。 第四章是戰(zhàn)略培訓需求分析體系的應用案