hrbp未來人力資源_的發(fā)展方向【強烈推薦】

1、第1頁共12頁HRBP(BusinessHRBP(BusinessPartner)Partner)未來人力資源未來人力資源的發(fā)展方向的發(fā)展方向HRBP:確保業(yè)務導向HRBP（BusinessPartner）通常扮演如下幾個角色：?負責滿足業(yè)務需要的部門區(qū)域業(yè)務單元國家的戰(zhàn)略合作伙伴?通過提供咨詢和支持幫助執(zhí)行業(yè)務戰(zhàn)略?對專業(yè)領域如人才管理、人力規(guī)劃、變革管理等提供支持?使用業(yè)務知識在業(yè)務單元層面推廣人力資源制度流程方案?在業(yè)務規(guī)劃中代表

2、人力資源部門，并向人力資源部提供業(yè)務需求HRBP往往貼近內(nèi)部客戶配置人員，通常來說，對于較高層級的組織，圍繞管理架構，根據(jù)解決方案的復雜度配置HRBP人員；對于較低層級的組織，根據(jù)BP全職員工服務率配置BP，以支持日常人員管理。BP：優(yōu)秀的政委，輔助軍官完成使命采訪劉總，一定會從HRBP說起。因為劉總有多年的BP設計經(jīng)驗，談起這一話題得心應手。說到HR，無非是薪酬、培訓、招聘等幾大平行職能模塊，而聯(lián)想的HR組織結構則另辟蹊徑。其主要有三

3、大功能：第一是人事服務，包括檔案管理、薪酬發(fā)放、社保、入離職手續(xù)，員工福利等。第二是人力資源政策，制定HR業(yè)務流程并保證合規(guī)，主要工作是政策制定和流程管理。第三就是人力資源咨詢，在聯(lián)想把它叫做HRBP(BusinessPartner)，與業(yè)務部門在一起工作，扮演顧問角色，針對各業(yè)務線或區(qū)域的情況制定人力資源策略，推進人力資源管理項目實施等。BP的具體工作內(nèi)容有三塊，一是讓員工勝任崗位要求，并持續(xù)提升敬業(yè)度。二是促進團隊組織的和諧，避免沖

4、突，應對緊急突發(fā)事件等等。三是團隊人才的梯隊建設，包括高潛員工識別和發(fā)展、核心員工保留等。劉總補充說，處于不同發(fā)展階段的公司，BP的這三點職能側重點各不一樣，HR要根據(jù)實際情況安排工作重點。“BP的工作內(nèi)容非常多，要上得廳堂下得廚房，從早到晚忙個沒停。如何讓這個功能模塊有效的運作發(fā)揮其應有的作用是比較有挑戰(zhàn)的，它沒有公式化的模式，它是企業(yè)適應市場競爭和自身快速健康發(fā)展的產(chǎn)物?！眲⒖傋隽艘粋€形象的比喻：“HRBP就像軍隊中政委的角色，輔助

5、軍官帶領軍隊完成使命。如《亮劍》中的李云龍與政委趙剛，BP就是趙剛的角色。其實在有的企業(yè)，就把這個崗位叫做政委。”劉總考察過多家設置BP職位的國內(nèi)外企業(yè)，表示目前在中國沒有特別統(tǒng)一的模式，且各家公司對該崗位的職能設置深度也不同，這是由業(yè)務部門經(jīng)理的成熟度高低不同而決定的。就比如團長的軍事和政治思想工作能力都很強，那么部隊對政委的需求就弱一些，反之，則需要一個強勢的政委輔助部隊管理。聯(lián)想，一個讓人來了就不想走的公司高科技行業(yè)最大的特點，就

6、是人員流動快，行業(yè)內(nèi)挖角競爭激烈，員工歸屬感不強，往往哪里薪水高，就往哪里跳。然而在聯(lián)想，工作十幾年的老員工比比皆是，而心思活躍的年輕員工也能在聯(lián)想安心工作，它強大的感召力留住了一批精英人才。那么聯(lián)想留人的秘訣是什么答案當然是綜合的。有競爭力的薪水、正確的戰(zhàn)略導向、良好的公司發(fā)展前景都是留人的關鍵因素。聯(lián)想的員工都深信，聯(lián)想是能夠制定正確戰(zhàn)略并能正確執(zhí)行的公司，這個非常重要，也能產(chǎn)生很大的凝聚力。此外，“注重員工感受”更是留住了員工的心

7、。比如有些公司是非常強勢的業(yè)績導向型的文化，沒完成任務就走人。而聯(lián)想的做法卻更人性化。直線經(jīng)理會和你一起分析為何沒完成任務的原因，是市場的客觀因素、第3頁共12頁1.發(fā)展HRBP的技能：如前所說，提供業(yè)務所需的解決方案需要HRBP既具備業(yè)務知識，又需要全方位掌握人力資源技能。在中國企業(yè)，很多HR是業(yè)務出身的，這群人如果轉型為HRBP雖具備了解業(yè)務的先天優(yōu)勢，但是，僅僅有業(yè)務背景是不夠的，尤其中國的管理者，由于普遍比較年輕，往往難以清晰表

8、達自己對于人力資源的需求到底是什么；這就需要系統(tǒng)提升HRBP的咨詢技能，溝通和人際關系技能以及廣泛的HR知識，以準確挖掘內(nèi)部客戶的需求，并轉化為HR的需求。在轉型到HRBP崗位之前，候選人需要精心的選拔和充分的準備；2.幫助業(yè)務主管的做好準備：HRBP推行不成功的第二個原因是業(yè)務主管不知道HRBP到底應該干什么，因此還是回到老路來要求HRBP；因此在推行之前，應該與業(yè)務主管清晰地溝通HRBP的角色，會做什么，不會做什么，做好期望管理。很

9、多企業(yè)因為HRBP到底應該向誰匯報而困惑，在最開始推行HRBP時，筆者建議HRBP向業(yè)務匯報，這樣可以確保業(yè)務主管將HRBP當成是自己人，有足夠的ownership來發(fā)揮HRBP的作用；3.幫助HRBP從事務性工作解脫出來：HRBP推行不成功的第三個原因是共享服務中心的建立往往需要3～5年的時間，在過渡期HRBP有大量的事務性工作還要自己承擔，導致HRBP產(chǎn)生挫敗感。解決這個問題的辦法是在BP團隊中設立一些承擔事務性工作初級角色，他們幫

10、助有經(jīng)驗的BP去分擔事務性角色，讓他們聚焦在高端工作，而在共享服務中心充分建立后，這些角色將逐步轉移到共享服務中心。69295739may929may929最近在做事部00工作目標：一般監(jiān)督下開展工作，并按照有關政策和程序，活動的過程和實施相關政策，如薪酬和福利，人員編制和終端，員工培訓與發(fā)展，組織發(fā)展，委托管理，員工在指定的作業(yè)面積（S）關系，支持服務交付，標準，時間表和遵守法律的單位目標的成就。跟蹤政府勞工需求的發(fā)展和向上級報告的變

11、化，可能會影響現(xiàn)有的政策程序。主要職責：1.ganization發(fā)展：監(jiān)督的過程中不斷更新的數(shù)據(jù)庫，包括組織員工運動公布的組織結構和員工型材。評估現(xiàn)有的就業(yè)崗位，初級水平和EW的立場，以確保在適當?shù)慕M織水平的內(nèi)部公平。鞏固總人數(shù)的發(fā)展數(shù)據(jù)，以確保商定的人數(shù)規(guī)劃是堅持和警報管理的任何偏差。2.Staffing和終止：協(xié)調(diào)與有關管理人員，并按照商定的程序，以填補初級臨時空缺。最初來源的就業(yè)獵頭機構，根據(jù)商定的標準。準備和協(xié)調(diào)招新的定居活動，

12、包括起草到達通知，員工培訓方案，以促進新入職的解決和工作啟動。繼續(xù)終止程序，以確保順利分離，包括鞏固員工流失率統(tǒng)計，以支持員工保留政策計劃的準備。pensation和優(yōu)點：源和屏幕福利服務提供商和分析檢討其服務，以支持對他們的服務交付反饋。員工福利計劃的解釋。準備參加在選定的C＆B調(diào)查和對調(diào)查結果進行初步分析，以支持對薪酬調(diào)整的建議，確定公司在市場競爭力的薪酬數(shù)據(jù)。跟蹤和更新的重要的經(jīng)濟預測，如消費物價指數(shù)，失業(yè)率，GDP，支持的C＆B

13、方案的修改和每年的薪酬調(diào)整的建議。流程的準確薪金，并及時登記銀行，以滿足界定薪金發(fā)行日期。4.Employee培訓和發(fā)展：組織培訓計劃的時間表，以確保交付和出席，其中包括改變修改改進程序，時間表的建議，以確保在組織培訓活動的有效性和效率。整合培訓評估數(shù)據(jù)，以備培訓供應商的選擇和培訓需求分析。國際化挑戰(zhàn)中的企業(yè)文化變革聯(lián)想成立20年，培養(yǎng)了很多行業(yè)精英，特別對管理者的培訓十分在行。值得介紹的是它的OHRP(ganization&Human