人力資源管理師考試精彩案例

1、人力資源管理師考試精彩案例人力資源管理師考試精彩案例第6章勞動關系管理一、勞動合同文本請以最簡潔的形式設計一份能夠具有法律效力的勞動合同文本，可以采用表格式或者條目式。答：1、甲方、乙方；2、勞動合同期限；3、工作內容；4、勞動保護和勞動條件；5、勞動報酬；6、社會保險；7、勞動紀律；8、勞動合同終止的條件；9、違反勞動合同的責任。二、企業(yè)培訓協議請以最簡潔的形式設計一份能夠具有法律效力的企業(yè)培訓協議，表格式、條目式均可。答：1、甲方、

2、乙方；2、培訓項目、時間及形式；3、培訓期間的待遇及獎懲；4、培訓費用的支付方法；5、服務期限；6、違約責任。三、集體勞動合同2000年3月紅日公司在與公司工會協商簽訂集體合同時，公司行政首席協商代表認為集體合同應當對企業(yè)生產經營目標，包括成本、銷售額等指標的完成情況做出相應規(guī)定；并認為將企業(yè)生產經營目標作為集體合同的組成部門，有利于促進工會和職工與企業(yè)共保生產經營目標的實現，有利于強化勞動者的責任心，有利于勞動關系當事人協調利益關系，

3、建立利益共同體。但工會首席代表則持反對意見。工會代表的一番議論，使得公司代表心服口服，最終接受了工會代表的意見，決定放棄原來的見解，不將企業(yè)生產經營目標作為集體合同的內容。試分析工會代表是如何說服企業(yè)代表的，其理由是什么？答：1、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和

4、法律約束性以外，還具有自身的特點，主要是：1）集體合同是規(guī)定勞動關系的協議。2）工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3）集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。訂立集體合同的原則：1）內容合法原則。2）平等合作、協商一致的原則。3）兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則。4）維護正常的生產工作秩序原則。將企業(yè)的生產經營目標作為集體合同的內容，超越了勞動者的義務范圍。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市

5、場條件等因素。實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務。否則與權利義務對等的原則相悖，另生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目標未實現或未能完全實現，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益的保障。四、因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動爭議周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應于2000年6月3

6、0日到期。1999年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，后住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復查結果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當地最低工資標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負

7、傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了周某的勞動合同。周某不服，申訴到當地勞動爭議處理機構，請求維持原勞動關系。請對本案提出分析意見。答：1、解釋說明有關醫(yī)療期的規(guī)定。周某已在企業(yè)工作7年以上，周某享有不低于6個月（9個月，視周某的實際工作年限而定）的醫(yī)療期。2、企業(yè)應安排其他周某可以從事的工作。3、解釋說明解除勞動合同程序、經濟補償的有關規(guī)定。醫(yī)療期終結，進行若確實無法為其安排可以從事的工作，應提前30日書面通知周某，解除勞動合同，并支

8、付經濟補償金。4、解釋說明勞動能力鑒定及醫(yī)療補助費的有關規(guī)定。醫(yī)療期終結，周某若未能痊愈，應對其勞動能力進1，請問該廠的培訓管理存在什么問題？2，如果你是HR部門的經理，你會怎么辦？題目分析有三點：“培訓期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和“僅僅在績效中加分”。1、題目首先要求學員掌握培訓管理的原則，在書上的193頁總共為七個原則，其中第六個原則為“嚴格考核和擇優(yōu)獎勵”，而題目中的單位在這一點上的做法不盡人如意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎勵和激

9、勵；2、投資效益原則：培訓期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績效獎勵，沒完全滿足這個原則。培訓是企業(yè)的一項投資，題目中的單位在這點上做的不完整。3、企業(yè)培訓和大學里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選修課程來對待，這一點沒有滿足書上193頁“按需施教，學以致用”的原則以上三個方面為對題目的分析，那么，對于第二個問題，“你怎么辦？”，答案是比較明顯的，即也要從上面三個角度出發(fā)來解決問題。（2）某企業(yè)的績效

10、考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，這4個等級，第一年排在4等的不發(fā)獎金，第二年排在4等的待崗，第三年排在4等的下崗。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在4等上，每個員工都很盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到4等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。1，請問財會科適合這種考評方式嗎？2，請為他們設計一個績效考評方案。題目分析：1、硬性

11、排隊法：此方法不符合績效的性質和特點（書上228頁），即多因性；2、末尾淘汰：不符合績效性質中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素；3、兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。所以，不僅僅這個考評方法對于多數員工來說有較多不足，對于財會部門的人員也是不完全適合的：（答題的明確性，表明態(tài)度）那么，針對以上的問題，要進行績效考評方法的設計，主要將從以上三個方面進行改進：（不能完全否認，而是改進，因為原來的方法畢竟還有優(yōu)點

12、）1、業(yè)績方面：請您來設計（書上230頁到234頁）2、能力方面：請您來設計（書上230頁到234頁）3、態(tài)度方面：請您來設計（書上230頁到234頁）（3）某電子企業(yè)因業(yè)務擴大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺服務、文秘數名，請為他們設計招聘表。以上是這次助理人力資源管理師的一道題目。我們大家應該知道，招聘申請表的設計包括六個方面，這在書上就有，所以，考核的核心在于是否包括這六個方面的內容，所以，我們的建議在答題時，在紙張表格的最左邊

13、劃一道豎線，將其分為六個部分，將招聘申請表的六個方面填寫在內，至于六個方面對應的內容，填寫在左邊的表各中。我們知道，申請表的設計沒有盡頭，可以十分詳盡，也可以概要，所以，在六個方面的設計中，針對電子企業(yè)（由于題目為考生考后的回憶，所以題目不盡準確，請原諒）第二章招聘與配置一、員工招聘的原則與注意的問題大學生吳某到某公司應聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請問該公司的做法違反了招聘工