GX建筑設計研究院薪酬制度設計研究.pdf

1、薪酬體系設計和薪酬管理對于一個組織而言是一項艱巨的任務，不僅僅因為薪酬系統(tǒng)一般比較復雜，而是因為它貫穿于整個組織的社會網(wǎng)絡之中并且確定了組織文化的基調(diào)。本文為感興趣的讀者提供了一個在智力工作為主的組織環(huán)境中如何設計和管理薪酬體系的實例——一個傳統(tǒng)的事業(yè)單位在面臨體制變革時是如何改變其薪酬系統(tǒng)來適應不斷加劇的競爭環(huán)境的。企業(yè)競爭的全球化市場趨勢，以及競爭向著知識化和信息化轉(zhuǎn)移以及傳統(tǒng)工作的轉(zhuǎn)變，迫使企業(yè)重新考慮它們的組織結(jié)構(gòu)是否適合，從而

2、也迫使企業(yè)重新考慮它們的薪酬系統(tǒng)。本文主要討論了一家甲級建筑設計院的薪酬改革計劃，這家設計院正面臨從事業(yè)單位體制向現(xiàn)代工程設計、工程咨詢公司的轉(zhuǎn)變過程。優(yōu)秀的設計人才和管理人才以及其它稱職的員工是設計院最重要的資產(chǎn)，如何通過公平的薪酬體系和對員工的貢獻和成果進行正向激勵來提高員工隊伍的素質(zhì)和實力，從而最終增強設計院的競爭能力是一個值得研究的課題。本文作者參與設計了基于工作崗位的薪酬計劃，以取代該院一直以來以資歷和行政等級、職稱等級為基礎

3、的薪酬體制。在這場變革實踐中，我們還建立了與員工績效掛鉤的薪酬系統(tǒng)，有力支持了該院的績效管理系統(tǒng)實施。 薪酬制度和薪酬制定的流程是多種多樣，企業(yè)或組織的經(jīng)理層在進行薪酬體系設計時往往面臨著兩方面的挑戰(zhàn)：(1)能夠使企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略目標；(2)必須融合本組織的特點和適合組織的環(huán)境。 本文分為五章。第1章簡要回顧了薪酬理論，工具和目前的趨勢，并對不同薪酬機制的優(yōu)缺點進行了討論。第2章介紹目標組織的背景，著重分析現(xiàn)有薪酬制度

4、的缺點。在第2章中，作者對薪酬設計中不同的導向和流程進行了選擇(例如，基于工作崗位還是基于個人技能，內(nèi)部公平與外部公平，市場定位等)。通過對組織的背景分析，作者認為目前設計院的薪酬制度不僅無法有效激勵員工，而且損害了設計院獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。第3章對目標企業(yè)進行了崗位薪酬系統(tǒng)設計。該系統(tǒng)的核心是工作分析和工作評估。本次設計實踐中沒有進行外部公平性分析，主要原因是建筑專業(yè)人才市場的封閉性和以及相應薪酬數(shù)據(jù)的缺乏。主要為目標企業(yè)建立了內(nèi)