薪酬激勵怎樣才更有效？3個方法老板一定要知道！

1、薪酬激勵怎樣才更有效？3個方法老板一定要知道！管理機制與經營策略為什么很多的業(yè)務領導者不關心團隊績效？為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性？為什么業(yè)務同仁上下級聯(lián)系不緊密？為什么領導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁？為什么業(yè)務領導者會包庇劣質的業(yè)務同仁？只有一個原因：薪酬激勵出了問題。我們先從業(yè)務同仁談起。針對業(yè)務同仁，不管是業(yè)務員、業(yè)務主管、業(yè)務經理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經理、業(yè)務副總裁，都要特別注意的幾個重要的原則：偏低、偏高原則偏低、偏高原則即

2、基本報酬偏低，業(yè)績提成偏高。基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來拜一大早他就把產品給賣掉了。——他心里想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。所以要“越多越高原則”：當你的業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高；相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬

3、元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%，即使零業(yè)績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。即使提成再高，做不出業(yè)績還是等于零。有人說，他本來業(yè)績便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么？如果他做個3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。上下利益捆綁上下利益捆綁在你的公司中，業(yè)務同仁的上級，有業(yè)務經理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經理，怎么對這些人進行績效考核呢？為什么業(yè)務領導者不關心團隊績效？因為業(yè)務領導者的