著名人力資源專家談勝任素質模型應用

1、著名人力資源專家談勝任素質模型應用著名人力資源專家談勝任素質模型應用Competency稱勝任特征，也稱勝任素質或核心競爭力，是指那些能帶來雇員高效或杰出工作績效的潛在特征。Competency方法則是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法、操作流程。近年來，Competency方法在中國興起，在華投資的跨國公司首先在中國區(qū)建立起了自己的Competency模型，作為公司選

2、人、育人、用人、留人的標準。不少國際咨詢管理公司紛紛開展培訓，給國內企業(yè)灌輸Competency的理念。目前，除個別大型國企已經建立了關鍵職位的Competency模型之外，大多數國內企業(yè)還處在對Competency方法從認識到熟悉的階段。為深入理解Competency方法在國內運用的意義，本刊記者采訪了國務院發(fā)展研究中心企業(yè)所的林澤炎和王繼承兩位學者。CompetencyCompetency模型：模型：HR管理新工具管理新工具Comp

3、etency路程路程記：聽說王老師是國內接觸Competency比較早的學者？王：那是1994年，我在做研究生畢業(yè)論文，收集資料時看到美國的心理學家麥克利蘭1973年在《美國心理學家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》“TestingfCompetencyRatherThanIntell記：在企業(yè)建立Competency模型有什么意義？林澤炎：HR管理有兩大基礎：管人、理事。首先是職務分析，其次是人員分析。兩大工作完成，HR管理即有

4、一個科學的基礎。勝任特征模型的提出是建立在對人進行科學地評價、分析、鑒定的技術和方法之上，它的實際意義顯而易見。第一，選拔人才上，以往憑的是經驗、領導意見，現在有了一種科學的方法，對準確地選聘人才提供了科學依據。第二，培訓上，可通過對照勝任特征，發(fā)現工作人員素質方面的欠缺或表現出的一些優(yōu)秀特征，據此實施培訓，使培訓更有針對性。第三，職業(yè)指導上，有助于把人員安排到與勝任特征相適應的崗位上，達到人崗匹配，還可以幫助員工進行職業(yè)生涯指導、規(guī)劃

5、。王：其實這個模型的實踐意義比學術意義更大。在傳統(tǒng)的選聘中，學歷、學習成績等智力因素會起關鍵作用，比如，用人單位要求的是商業(yè)人才，卻用他在學校取得的學術成就檢測他。這樣的選拔將是效度不高的甚至是無效的選拔。因為對企業(yè)來說，學歷高不見得就能取得商業(yè)上的成功，商業(yè)上的成就更多的是依賴非智力因素，比如情商。Competency正是在糾正傳統(tǒng)選拔方式的基礎上建立起來的方法，更具科學性。記：可不可以理解為Competency模型給所有的HR工作制