養(yǎng)老機構薪酬結構研究——以南京地區(qū)為例.pdf

1、隨著我國人口老齡化問題的日益凸顯,養(yǎng)老問題已經進入人們的視野,并成為關注的焦點。目前我國主要采取以家庭養(yǎng)老為主的養(yǎng)老方式,但這種方式由于時代特征的改變已經不能完全滿足老年群體的養(yǎng)老需求。針對我國目前的養(yǎng)老現狀,機構養(yǎng)老作為我國一種重要的社會養(yǎng)老方式出現,并具有蓬勃發(fā)展的趨勢。但我國養(yǎng)老機構的發(fā)展也存在著許多問題,特別是人力資源問題,如養(yǎng)老機構招不到人,特別是護工人員嚴重缺乏,從業(yè)人員年齡文化素質和專業(yè)素質較低、從業(yè)人員結構不合理以及人員

2、流動性大等等。這些問題的產生除了受養(yǎng)老機構本身的工作特性影響之外,最主要的原因是由于養(yǎng)老機構的人員的薪酬存在問題。
　　 薪酬問題可以說是企業(yè)人力資源管理的核心問題,很多人力資源管理問題最終都綜合表現為薪酬問題。因此,研究養(yǎng)老機構的薪酬問題,對于養(yǎng)老機構從數量和質量上提升,進而促進我國養(yǎng)老機構的發(fā)展與完善,緩解我國養(yǎng)老問題,應對人口老齡化所帶來的沖擊具有十分重要的理論意義和現實意義。
　　 本文采用理論研究與實證研究相結

3、合的方法,在對養(yǎng)老機構的發(fā)展現狀以及薪酬管理的相關理論進行研究與總結的基礎上,提出了養(yǎng)老機構崗位薪酬結構模型,并以南京市為例從養(yǎng)老機構從業(yè)者、專家以及養(yǎng)老機構管理者的角度出發(fā),應用統(tǒng)計分析方法、德爾菲分析方法和案例分析方法對模型進行了分析和實證研究。
　　 本文認為:養(yǎng)老機構的薪酬問題是造成我國養(yǎng)老機構現存的人員數量不足,文化素質和專業(yè)素質較低、人員結構不合理、人員流動性大等人力資源問題的主要原因之一,并且養(yǎng)老機構的薪酬結構制定

4、的依據不合理,影響了養(yǎng)老機構的內部一致性。養(yǎng)老機構的崗位設置應先根據工作性質分為醫(yī)護崗位、護工崗位、醫(yī)技崗位、工勤崗位、社工崗位、行政管理崗6大類,再根據各崗位所要求的技能與能力不同,將這些崗位細分為23種具體崗位。在薪酬的水平上,目前的養(yǎng)老機構的崗位薪酬水平低于合理的薪酬水平值,是造成養(yǎng)老機構中眾多人力資源問題的主要原因之一,而養(yǎng)老機構的崗位薪酬水平低于其他行業(yè)的薪酬水平,是造成養(yǎng)老機構從業(yè)人員流失以及數量不足的根本原因。在薪酬結構上