績(jī)效管理的系統(tǒng)思考

1、績(jī)效管理的系統(tǒng)思考績(jī)效管理的系統(tǒng)思考作者：趙日磊原創(chuàng)2008021611:50【投票】很多企業(yè)老總在面對(duì)績(jī)效管理的時(shí)候，急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出，典型的表現(xiàn)是：要求人力資源部部門在很短的時(shí)間內(nèi)做出績(jī)效考核方案，設(shè)計(jì)出考核表格，制訂出考核指標(biāo)，然后在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫(xiě)，進(jìn)而要求直線經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行排序，把員工的績(jī)效考核結(jié)果分出等級(jí)，應(yīng)用到工資調(diào)整方案中。如果要對(duì)企業(yè)老總進(jìn)行實(shí)施績(jī)效考核的目的的調(diào)查的話，相信80%的受調(diào)查人

2、會(huì)填寫(xiě)“為了調(diào)整工資”，或者是“為了激勵(lì)員工”（其實(shí)是調(diào)整工資的另外一個(gè)說(shuō)法）。這一點(diǎn)都不危言聳聽(tīng)，至少我所了解和接觸的企業(yè)全部都是為了達(dá)到這個(gè)目的而實(shí)施績(jī)效考核的。那么，我們實(shí)施績(jī)效考核的目的難道就是為了調(diào)整工資嗎？顯然不是。調(diào)整工資是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的眾多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在這里。實(shí)際上，績(jī)效管理的最根本的目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》里說(shuō)，“顯而易見(jiàn)的解

3、往往無(wú)效”，他說(shuō)，“在日常的生活中，應(yīng)用熟悉的方法來(lái)解決問(wèn)題，好像最容易，因此我們往往固執(zhí)地使用自己最了解的方式。當(dāng)我們努力推動(dòng)熟悉的解決方案，而根本的問(wèn)題仍然沒(méi)有改善，甚至更加惡化時(shí)，就極可能是‘非系統(tǒng)化思考’的結(jié)果”。在績(jī)效管理這個(gè)工作上，制訂績(jī)效考核指標(biāo)，然后填表打分，就是應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的“顯而易見(jiàn)”的解，是應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的最簡(jiǎn)單、最直接的方式，我們知道，這種解題的方式效果并不好，并不能解決企業(yè)的根本問(wèn)題，反而可能因此給企業(yè)帶來(lái)不好的

4、東西，如：直線管理者的責(zé)難，員工的怨言和不解，使績(jī)效考核走向另一面，實(shí)施績(jī)效考核非但不能給企業(yè)帶來(lái)效益，反而使企業(yè)變得更加混亂更加無(wú)序。因此，企業(yè)不要再抱著績(jī)效考核不放了，不要一提績(jī)效就談考核，一提考核就談?wù){(diào)整工資，這種思考方式已經(jīng)限制了企業(yè)的思考，已經(jīng)成了企業(yè)的“智障”。如果你還不趕快調(diào)整你的思考方式，如果你還不轉(zhuǎn)變你的觀念，那么，績(jī)效考核就不再是雙刃劍，恐怕就是一把尖刀，就像績(jī)效主義毀了索尼的作者所言稱的那樣，直接毀了你的企業(yè)。鑒于

5、此，筆者的建議是，無(wú)論你一開(kāi)始的目的是什么，是為了調(diào)整工資也好，是為了解決晉升問(wèn)題也好，是為了淘汰不合格的員工，你都要把你的目標(biāo)集中于一點(diǎn)：改善績(jī)效。這是實(shí)施績(jī)效管理的根本目的，是我們操作績(jī)效管理和績(jī)效考核的大前提、大方向，也是導(dǎo)引企業(yè)解決績(jī)效管理難題的唯一明燈。工遇到了困難或需要幫助，管理者應(yīng)及時(shí)以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前。3、績(jī)效管理的根本原則是“沒(méi)有意外”，即員工對(duì)自己的考核結(jié)果以及所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰不會(huì)出現(xiàn)意外，為

6、了保證這個(gè)原則，管理者應(yīng)在平時(shí)做好績(jī)效記錄，記錄員工的表現(xiàn)，包括好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)，記錄員工的表現(xiàn)的好處在于，為績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)，為績(jī)效改善提供事實(shí)依據(jù)，更重要的是，它能為人事糾紛提供事實(shí)依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇員工提出了更嚴(yán)格的要求，要想解雇一個(gè)員工，必須有足夠的證據(jù)支持，才能在勞資糾紛中占據(jù)主動(dòng)，而績(jī)效記錄則是提供證據(jù)的重要來(lái)源。3、績(jī)效考核與反饋制訂了績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效輔導(dǎo)，下面就是我們管理者最熟悉的績(jī)效考核環(huán)節(jié)了

7、。作為系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，對(duì)績(jī)效考核的要求也是與以前的方式有很大的不同的。系統(tǒng)化的操作方式是，“考核反饋”，也就是說(shuō)，衡量管理者績(jī)效考核工作做得好與不好的標(biāo)志，不是打分劃等，而是績(jī)效面談，因此，管理者在給員工打完分之后，應(yīng)與員工進(jìn)行高效的績(jī)效面談。針對(duì)員工上一績(jī)效周期內(nèi)員工好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效。4、績(jī)效診斷與提高績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是診斷和提高，畢竟改善績(jī)效才是績(jī)效管理的最終

8、目的，因此，管理者要做兩個(gè)診斷工作，一個(gè)是針對(duì)員工績(jī)效的診斷，一個(gè)是針對(duì)績(jī)效管理體系的診斷。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的診斷，發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，并制定改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工獲得提升。另外，沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jī)效管理體系，因此，在每年年底，HR部門應(yīng)組織各部門對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，從績(jī)效指標(biāo)、管理者的工作方式、績(jī)效考核程序、獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)程度等各個(gè)方面進(jìn)行滿意度調(diào)查，找出績(jī)效管理體系中存在的不足，并加以

9、改進(jìn)。二、管理者的有效性是績(jī)效管理系統(tǒng)的保證二、管理者的有效性是績(jī)效管理系統(tǒng)的保證我們知道，績(jī)效考核之所以失敗，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的觀念導(dǎo)致的。因?yàn)?，?dāng)我們提出系統(tǒng)化的績(jī)效管理思路時(shí)，管理者并沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，管理習(xí)慣和行為方式并沒(méi)有隨之發(fā)生改變，并沒(méi)有按照績(jī)效管理的觀念去操作，在執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效政策當(dāng)中只是被動(dòng)應(yīng)付，只做最簡(jiǎn)單的填表打分工作，依賴表格而不是溝通，因此導(dǎo)致好的績(jī)效管理系統(tǒng)在執(zhí)行中變形，最后