薪酬規(guī)劃中業(yè)績衡量標準的評價

1、薪酬規(guī)劃中業(yè)績衡量標準的評價薪酬規(guī)劃中業(yè)績衡量標準的評價一、以凈收益為基礎(chǔ)的業(yè)績衡量標準當前，大多數(shù)企業(yè)的業(yè)績衡量標準都是凈收益（包括每股收益、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)回報率等）或凈收益加股價指標。這種標準不僅會刺激操縱凈收益的動機，而且無法避免其本身的諸多缺陷，這很大程度上緣于并非為衡量價值或業(yè)績而設(shè)計的會計體系。①凈收益對管理者當期努力所帶來的經(jīng)營成果的反映是滯后的，這主要緣于收入的實現(xiàn)原則、費用的配比原則。如當期購貨未出售，期末升值并

2、不確認持產(chǎn)收益；當期廣告性支出、資本性支出、研究開發(fā)性支出等能否帶來回報，往往需要經(jīng)過很多年才能知曉，導(dǎo)致當期經(jīng)營活動帶來的經(jīng)營成果被滯后反映，甚至被遺漏。②將報酬建立在凈收益基礎(chǔ)上，管理者更有可能選擇將報告收益從未來期間轉(zhuǎn)至當期的會計程序。從機會主義觀角度來看，任何人都追求個人效用最大化，管理者也不例外，如果他們的報酬建立在凈收益基礎(chǔ)上，他們就會為盡量提高凈收益增加當期報酬，而采取有損企業(yè)長遠利益的盈利增長策略。這種以犧牲長遠利益為代

3、價的短期行為包括推遲維修支出、過渡削減研究開發(fā)性支出、提前處置設(shè)備以實現(xiàn)利得、減少員工培訓(xùn)等，更有甚者違反相關(guān)法律、準則和制度的規(guī)定，操縱賬面利潤。管理者作為代理人并不以股東價值最大化為經(jīng)營目標，而是片面追求會計利潤的最大化以實現(xiàn)自身效用的最大化，這一目標的偏離無疑會使代理成本急劇上升，股東財富隨之下和現(xiàn)金獎勵的同時，給予管理者一定數(shù)量的股票期權(quán)，將管理者的當期利益與企業(yè)的長遠利益結(jié)合起來。以股價為業(yè)績衡量標準能發(fā)揮如下優(yōu)勢：①在有效市

4、場上，證券價格能迅速地恰當反映所有為公眾所知的信息，以股價為業(yè)績衡量標準能在一定程度上反映管理者的努力成果，股價與管理者的努力程度是正相關(guān)的。②一般的股票期權(quán)具有長期激勵作用，使管理者的決策視野變寬。管理者成為股票持有者后，其目標與股東價值最大化的目標趨于一致。當然也存在不足：①以股價為業(yè)績衡量標準的有效性取決于資本市場的有效性，證券價格越能迅速地恰當反映所有為公眾所知的信息，資本市場越有效。但到目前為止還不存在強式有效的資本市場，即使

5、最發(fā)達的美國資本市場，也只是半強有效，因此不能過分依賴股價作為業(yè)績衡量標準。依賴程度取決于資本市場的有效程度，況且各國資本市場的有效程度既是動態(tài)的，又難免存在主觀判斷。②因股價易受經(jīng)濟事件和噪聲交易的影響，如果干擾因素太多，業(yè)績與股價的相關(guān)性也就較差，既增加了不可控因素和管理風險，又可能因風險過大導(dǎo)致功能失調(diào)，使管理者決策視野變窄，從而采取以犧牲長遠利益為代價的短期行為，甚至?xí)a(chǎn)生新的道德風險。③恰當反映股票期權(quán)價值，是以股價為業(yè)績衡量