應重視對教育人才的管理

1、2l世紀是知識經濟時代，智力活動和經濟的結合更加緊密，任何組織體系無一不是依靠科技的貢獻而實現其發(fā)展，亦即人力資源是組織發(fā)展的源泉。高等院校是傳遞、運用和創(chuàng)造新知識的搖籃，也是知識型人才集中、人力資源豐富的地方，如何發(fā)揮其優(yōu)勢就成為高校管理者的一個重大課題。一、人力資源管理在高校改革中的作用隨著“國家統(tǒng)籌規(guī)劃，宏觀管理，學校面向社會，自主辦學”的學校新體制的建立，高等院校單純依靠上級指令管理的時代已經過去，高校面對的是市場，改進過去傳統(tǒng)

2、計劃經濟時代的人事管理制度，激勵和調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，獲取競爭優(yōu)勢成為高校人力資源管理者和高校決策者的重要任務。我國高等教育改革經過多年不斷的理論研究和實踐探討，已經形成了適應21世紀的改革與發(fā)展的基本思路，高等學校能否抓住高等教育改革的難得機遇，深化改革，掌握改革力度，提高改革效果，取決于高校人事制度改革的深度、廣度和人力資源管理水平的高低。高校人力資源管理是聯系、協調高校一切工作的橋梁，高校一切工作都離不開人，所以高水平

3、的大學不僅要有高水平的教學、科研，更要有高水平的人力資源管理。一所大學有了高水平的人力資源管理，這所大學就有了希望；相反，如果人力資源管理水平低下，整個學校就會運行無序。所以，人力資源管理水平高低關系著高等學校在社會中、在高校系統(tǒng)中的地位高低。二、高校人力資源管理的科學內涵高校人力資源管理并不等同于高校傳統(tǒng)的人事行政管理。計劃經濟時代的傳統(tǒng)人事行政管理注重縱向執(zhí)行上級指令，對人員錄用、考核、工資福利、人員配置進行事務性管理，人事行政管理

4、者的工作就是確保員工按照管理層的意志完成任務，是一種被動操作型管理模式；而人力資源管理強調服務，一旦確定了高校的目標，就要盡量為員工提供完成任務所需的條件，主要是指對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，是一種主動的策略型管理。圖1說明了人事行政管理與人力資源管理的不同。圖人力資源管理職能的轉變注：資料來源：沃索里奇：《人力資源教程》第29頁。從圖1可以看出人力資源管理要求管理者有較高的能力和管理水平，人力資源管理是一門科學

5、，而不是“雜務”的疊加。眾所周知，管理不僅是一門科學，而且是“科學的科學”，它綜合了哲學、經濟學、社會學、心理學、政治學、系統(tǒng)科學、工程技術等等，是在自然科學和社會科學交叉點上建立起來的一門綜合性學科。就宏觀而言，科學技術是硬件，管理是軟件，沒有軟件，任何硬件都不起作用。高校人力資源管理雖然要求管理者要具備較高的能力和水20035經濟論壇田萬方數據平，但它的效果往往很難在短時間內表現出來，而它的影響卻是深遠的。高校日常的人力資源管理事務

6、性工作較多，于是有些人就形成了錯覺，認為專業(yè)技術工作是科學，而人力資源管理不過是日常瑣事，沒有什么學問，也不需要什么學問，因而對高校人力資源管理人員的選拔既無嚴格的標準，也不做專門的培訓和鍛煉，只要需要，似乎誰都可以擔任，因而在高校教職工的心目中出現了“一流人才搞科研，二流人才搞教學，三流人才搞管理”的不正確認識，相當一批高校人力資源管理人員沒有經過正規(guī)培訓，缺乏高等教育理論和人力資源管理知識，缺乏組織管理能力、研究解決問題能力和開拓能

7、力，工作僅憑經驗，注重執(zhí)行上級指令，沒有科學的工作方法。三、建立科學合理的人力盜源管理機制。提高辦學水平當前高校為生存和發(fā)展，不僅要進行高校之間的競爭，而且還要在市場上與企業(yè)競爭，新的形勢向高校提出了比以往更高的要求，但其根本點應是加強高校教職工的凝聚力和調動高校教職工的積極性，只有這樣才能在科研、教學、管理等各方面使高校不斷發(fā)展和進步。第一，提高高校人力資源管理人員素質是當前高校人力資源管理的關鍵因素。高校效益的提高和辦學質量的高低，

8、關鍵在于高校人員的素質。許多高校十分重視師資建設，大都制定了2l世紀師資建設的發(fā)展規(guī)劃，對教師的開發(fā)、培訓、提高投入很大，而極少關注管理人員的長遠發(fā)展，忽視了管理人員的素質提高，因此，高校管理隊伍的建設無法與師資隊伍建設同步。實際上，高校師資隊伍的建設歸根結底還是取決于管理隊伍的素質，從這個意義上說，一所高校人力資源管理人員的素質和水平往往決定著師資隊伍的水平，忽視人力資源管理將嚴重影響高校的發(fā)展。高校人力資源管理部門作為師資隊伍建設管

9、理的主要部門，面對著的是眾多高層次人才，高校員工特別是年輕員工中具有碩士以上學位的人員比例越來越高，要使人力資源管理工作真正發(fā)揮發(fā)現人才、使用人才、培養(yǎng)人才和保護人才的作甩，高校人力資源管理人員必須具有相應的文化層次，以便更好地了解員工的成就需求、心理特征、業(yè)務素質和思想品德，搞好人力資源管理工作。第二，要提高高校人力資源管理效益，必須樹立人力資源第一的管理思想。2l世紀是二個“財富源于人力資源”的新時代，“振興民族的希望在教育，振興教

10、育的希望在教師”，如果高校缺乏高水平、高素質的人力資源，就不可能培養(yǎng)出高水平、高質量的學生。因此，在高校人力資源管理活動中，必須牢固樹立“以人為本”的管理思想，創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，尊重人才、關心人才，使高校員工的積極性得到充分發(fā)揮。第三，要加大人才引進力度。高校人力資源開發(fā)管理，首先要從人才引進抓起，要依據高校員工隊伍建設的長遠規(guī)劃和實施計劃，確定優(yōu)惠政策，吸引所需人才。第四，建立合理的激勵機制。作為特殊社會角色的高校員工，在教育教

11、學過程中，還有著獨特的職業(yè)心理，如強烈的敬業(yè)意識、成就意識、自尊意識，形成了他們需求的特點。作為高校人力資源管理者，應正確理解高校員工需求的合理性，充分運用科學的激勵機制，調動員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。第五，要提高高校人力資源管理效益，必須走管理科學化的道路，苦練內功，打好管理的基礎，如認真做好組織設計和職務分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質測評，完善績效考評、薪酬設計及其他人事管理制度，在建立規(guī)范化、制度化的管理方式方法的同時，

12、適應現代社會快速發(fā)展的要求，借鑒國外高校和企業(yè)最新的人力資源管理理論和實踐經驗，結合我國高等教育改革的實際，實現有中國特色的高等院校人力資源管理制度的創(chuàng)新。(作者單位：河北科技大學)(上接第59頁)逐漸轉向對流通渠道的爭奪。而要改變流通混亂、流通產業(yè)分散和流通組織分割的局面，就必須實現現代物流產業(yè)的全面振興。物流將成為企業(yè)整合的切入點，發(fā)展物流產業(yè)將是企業(yè)結構全面調整的支撐條件。中國目前物流設施的總體數量供大于求物流服務整體質量不高，物

13、流網絡資源豐富，但利用和管理水平低下，缺乏高素質的物流管理者。國內第三方物流業(yè)剛剛起步，國有大中型企業(yè)不景氣的現狀為這種物流模式的產生和發(fā)展提供了低成本擴張的堅實基礎。大力推廣和發(fā)展物流代理運作模式，已顯得十分迫切和需要。作為物流企業(yè)完全可以不進行固定資產的再投資，而采用委托代理的形式，運用自己成熟的物流管理經驗和技術，為客戶提供高質量的服務。我們將這種方式概括為以綜合物流代理為主的第三方物流運作模式。田經濟論壇20035物流企業(yè)首先應

14、當學習國內外著名物流企業(yè)的經驗，提高管理效率，降低成本運作，提出具有競爭力的服務價格。同時還必須采取以下措施，實現服務水平的進一步提高：堅持品牌經營、產品(服務)經營和資本經營相結合的系統(tǒng)經營；企業(yè)的發(fā)展和目標與員工、供應商、經營商的目標和發(fā)展充分結合；重視員工和外部協作經營商的培訓，協助其實現經營目標；建立和完善物流網絡，實現分級管理，操作和行銷分開；開發(fā)建設物流管理信息系統(tǒng)，對貨物實施動態(tài)跟蹤和信息自動處理；組建客戶資源市場，為業(yè)務

15、發(fā)展建立穩(wěn)定的客戶群。加入wr0后，中國承諾所有重要服務行業(yè)經過合理過渡期后，取消大部分外國股權限制，準許外國服務供應商進入中國市場。在未來二至四年內，包括租賃、速遞、貨物儲運、貨倉、包裝服務等方面的限制將逐步取消。在此期間，國外的服務供應商可建立全資分支機構，這對國內的第三方物流發(fā)展無疑會起到良好的推動作用，有利于國內企業(yè)接受成熟的第三方物流服務，提高整體運營效率。但同時可以預見，由于這些具有先進物流技術以及管理經驗的外國公司的介入，

16、將使得我國物流市場格局發(fā)生重大變化。這對正在尋求業(yè)務發(fā)展的我國第三方物流企業(yè)來說，將是嚴峻的考驗。國外全新的第三方物流理論，給國內企業(yè)界帶來了思維模式的轉變和觀念上的沖擊，而要真正在作業(yè)模式中體現國際先進水準的第三方物流服務，改變人們頭腦中“物流就是簡單地把貨物從甲地運送到乙地”的陳腐觀念，我們還需要走很長一段路。但面對國外物流業(yè)“狼”的“入侵”，留給我國物流企業(yè)的時間已經不多了。因此，我國物流企業(yè)除了奮起直追、只爭朝夕之外，已別無選擇