現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究

1、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期●企業(yè)研究現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究●劉正利楊倩摘要：目前中國(guó)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在種種問(wèn)題，文章從國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，診斷企業(yè)的薪酬弊病，為企業(yè)提供最為有效的薪酬設(shè)計(jì)思路，使企業(yè)的薪酬政策更加公平合理，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性并能激勵(lì)全體員工關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬內(nèi)在報(bào)酬職位中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：l()114—4914(2(J【J4)05一18l～(J：企業(yè)薪酬沒(méi)汁，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者塒

2、薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)和實(shí)際需耍，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)確定薪酬制度變革方向解決薪酬問(wèn)題的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬，吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)關(guān)鍵】：作。、一、傳統(tǒng)薪酬理論的困惑按傳統(tǒng)薪酬理淪的做法，制訂薪酬方案，通常先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，然后排出職級(jí)職等，將n日等級(jí)同類別的職位歸類Ⅱj檔，最后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。，但這種所謂的經(jīng)典做法在企業(yè)實(shí)際報(bào)酬分配上卻很難行得

3、通，蔓要原因有如F三點(diǎn)：1薪資調(diào)查的彳i正確瀏素，一般而茸，制J企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，而需根據(jù)本企業(yè)i業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)晶、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、乎衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)凋查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)可靠，否則只會(huì)“以訛傳訛”。2職級(jí)職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長(zhǎng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)

4、法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失效。3企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿h一個(gè)坑，各人自有，一本賬”，忽然問(wèn)要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。當(dāng)然假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒(méi)問(wèn)題；如是往F凋則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之。薪酬是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。企業(yè)對(duì)薪酬的管理足人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。一個(gè)運(yùn)行良好的薪酬制度，不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，還可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)

5、成組織目標(biāo)創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。鑒jr企皿薪酬設(shè)計(jì)在運(yùn)用傳統(tǒng)理論中出現(xiàn)的種種情況，有必要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行深入研究分析、二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，沒(méi)汁與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立丁有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才流失。因此，如何讓員l：從薪酬上得到最人的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功

6、經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)”讓員工滿意”薪酬的設(shè)if應(yīng)該注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：1為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。以付最高工資的企業(yè)最能吸引并睦留住人才尤其是那些出類拔葦?shù)膯T工。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工淘汰表現(xiàn)較差的員工。2重視內(nèi)在報(bào)酬。報(bào)酬可以分為外在的與內(nèi)在的兩類。內(nèi)在報(bào)酬足指基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和寓有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員：【的工作滿意感有

7、相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度，員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從：[作本身中得到最大的滿足。3把收入和技能掛鉤，不要和權(quán)力綁在起。建遺個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為掛礎(chǔ)確定其薪水，1：資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別璉I‘技能的制度能在凋換崗位和引人新技術(shù)方面帶來(lái)較人的靈活一腿“1c|!J一證fjq自已能夠勝仟迎高一級(jí)【作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。這樣，口I以給員工們更多的機(jī)會(huì)，在不

8、晉升的情況F提高工資級(jí)別。管理的重點(diǎn)是最大限度地利用員工的技能這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。4讓員工們更清楚地理解薪酬制度。企業(yè)應(yīng)讓員工弄清楚他們的報(bào)酬待遇的真正價(jià)值簡(jiǎn)明易懂地解釋各種收入，增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多公c日仍采j鴇秘密j：磺制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之|1il址打存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自已肘公一d的以獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能，

9、5參與薪酬制度的波汁。tj管理。國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比讓員，L參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意兒能長(zhǎng)期自‘效、員工對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無(wú)疑有助亍二一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)汁的過(guò)程中，針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與員l一之間的州旺信任這憚能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6，與薪酬沒(méi)汁們配套的是員]：工作績(jī)效考評(píng)制度。如果相關(guān)的配套工

10、作沒(méi)有完善薪酬制度則沒(méi)法客觀、公正地運(yùn)行。三、現(xiàn)代企業(yè)“讓員工滿意”薪酬的設(shè)計(jì)思路——寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬”，肚是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的I二資范圍來(lái)代替原有數(shù)囂較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)的十幾甚至二二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作問(wèn)明濕的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：第

11、一，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少|(zhì)，工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化；第二，由于在寬帶薪酬體系下，ji：=業(yè)在～個(gè)薪酬寬帶內(nèi)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中的范圍還要大，從而引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；第j由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定，而不是fif職位來(lái)決定，有利于職位輪換，培育新組織跨職能成長(zhǎng)；第四，在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的

12、決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利r提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的流程如下：1根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。2根據(jù)企、她的人jJ資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合T：企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略3根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列如f：作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工

13、的滿意度和績(jī)效。4運(yùn)用寬帶技術(shù)建屯并完善企、她的薪酬體系。主要從以下五個(gè)方面人手：(1)確定寬帶的數(shù)量，企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。、(2)根據(jù)不同L作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積級(jí)性和主動(dòng)性。(3)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差。同時(shí)在每一

14、個(gè)工資帶中，每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定不同的薪酬等級(jí)和水平(4)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一jI=資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似在同一T資帶中鼓勵(lì)不同職能部門的萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師~2004年第5期現(xiàn)代h、hJk.蔣摘要:目前中同企止在薪酬設(shè)計(jì)才幣存在科種問(wèn)題.文章從國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，診斷企業(yè)的薪酬弊病，為企業(yè)提供最為有效的薪酬設(shè)計(jì)忠格，使企業(yè)的薪酬政采足加公平合理，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性并能激勵(lì)全體員

15、工、關(guān)鍵詢:薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬內(nèi)在報(bào)酬職位中固分類號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:八文章編號(hào):lOfl44J14(2004)05IX卜。2企業(yè)薪酬l!J:lbil處企業(yè)經(jīng)營(yíng)在對(duì)新酬制度的(波、是根據(jù)企業(yè)發(fā)蜒的既定目標(biāo)和l實(shí)際需要.為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).確定薪酬制度變革方向.解決薪酬問(wèn)題的過(guò)程J在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合膜的薪酬，吸引并留住企業(yè)發(fā)展所餌人才是企業(yè)長(zhǎng)忌發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)關(guān)鍵T.作ο一、傳統(tǒng)薪酬理論的困惑餃傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬

16、方案，涵1島先i白I市場(chǎng)調(diào)查，然后排出職級(jí)職等，將riiJ等級(jí)肉類別的職位歸類歸的，鼓后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1日這種所謂的經(jīng)典做法在企業(yè)實(shí)際報(bào)酬分自己上卻很難行得通、仨要原因有~ul二點(diǎn):1.薪資調(diào)查的不正確兇絮般而白例ir企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行餉.而x根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜介考慮迸行市場(chǎng)調(diào)查二采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)可銀.否則只會(huì)..以Ht傳說(shuō)

17、“。2職級(jí)職等的設(shè)定布許多兇索導(dǎo)致巨大的偏差。例如..長(zhǎng)官意志“的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此有的崗位職級(jí)定得較低，但以該J!H級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本元法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失飯。3企業(yè)巳銜的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合σ有些在企業(yè)早已“一個(gè)蘿卡一個(gè)坑，各人自有.本賬忽然間要..科學(xué)管用眾人便難以接受。當(dāng)然.假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上始，肯定沒(méi)問(wèn)題如是tH調(diào)，則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有時(shí)

18、能不了了之。薪酬是關(guān)系到“民生“的大事，堪稱治企之水。企業(yè)對(duì)薪酬的管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之e飛一個(gè)運(yùn)行良好的薪酬制度，不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，還可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo).創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效υ鑒f企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)在運(yùn)用傳統(tǒng)理論中出現(xiàn)的種種情況，有必要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)革開(kāi)酬設(shè)計(jì)進(jìn)行深入研究分析、二、現(xiàn)代企業(yè)哥哥酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)對(duì)于人)J資源經(jīng)理來(lái)說(shuō).沒(méi)l與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人jJ資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度.企事業(yè)組織

19、就會(huì)選人良性循環(huán)相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才流失。因此、如何H:員工從革開(kāi)酬上得到最大的滿，恿.成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn).企業(yè)..讓員工滿意“薪酬的設(shè)f應(yīng)該注意以下幾個(gè)要點(diǎn).1.為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。以H最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才.尤其是那些出類拔萃的員工個(gè)古iifi.J合理、管理良俘的薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工.淘汰表現(xiàn)較差的貝工ι2重視內(nèi)在報(bào)酬.報(bào)

20、酬可以分為外在的與內(nèi)在的兩類。內(nèi)在報(bào)酬是指基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和煞有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上.對(duì)于知識(shí)型的員工.內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬.讓員工從工作本身中得到康大的滿足σ3.把收入和技能掛鉤.不要和i儀力綁在。起3建也個(gè)人技能評(píng)估制度、以展員的能)J，jJ在M:確定真薪水‘l:lC標(biāo)準(zhǔn)

21、山技能接低直到層高制設(shè).企業(yè)研究研41岱穴』.劉正利楊倩1(IJ分tl:不同級(jí)男IJJ.正「技能的制度能在調(diào)換崗位和1引人新技術(shù)方面帶來(lái)較大的興活性.、I~l.ri證明自己能夠勝任IJ:內(nèi)..級(jí)E作M.他們所沃的報(bào)酬也會(huì)順理成t~~.地提高。這樣，口I以給l工們更多的機(jī)會(huì)，在不晉升的情況F提高工資級(jí)別。管理的重點(diǎn)是放大限度地利用員工的技能.這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。4.讓員工們更消楚地J1解薪酬制度。企業(yè)庇

22、讓員工弄清楚他們的報(bào)酬待遇的真正價(jià)的.簡(jiǎn)明幼惜地解釋各種收入，增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多公司仍采用泌密1“.~i:M.挺薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi).使得員工很難判斷在報(bào)酬L.jNiik之111~:，1f存在著聯(lián)系c人們既看不到別人的報(bào)酬.也不f解自ι對(duì)公“川~Jl]f獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能25.參與薪酬制度的i讓d.1司管理p國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明:與沒(méi)有員L參加的績(jī)放HAI!I制度相比.i1:員L參與薪酬制度的設(shè)

23、計(jì)與管理常令人滿意.fI能長(zhǎng)期有放、bi工x.j薪酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，尤疑布助F個(gè)班遠(yuǎn)合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)i的過(guò)應(yīng)巾，針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與員L之間的NJIf.白任.這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加街放、、6.與薪酬設(shè)l削自己套的是員工工作績(jī)斂考評(píng)制度。如果相關(guān)的配套工作沒(méi)布完善.革開(kāi)酬制度貝JilW~客觀、公正地運(yùn)行。三、現(xiàn)代企業(yè)“讓員工滿意“薪酬的設(shè)計(jì)思路一一寬帶薪酬所i

24、謂肖“寬干帶背薪酬替原有數(shù)f量藍(lán)較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)的十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作問(wèn)明顯的等級(jí)差別U但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍位大.從而形成種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征:第一，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念.減少f工作之間的等級(jí)差別，有利f企業(yè)捉肉放:在以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化第二，由于在寬帶薪酬體

25、系r:，企業(yè)化…個(gè)薪酬寬帶內(nèi)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中的范圍還要大，從而引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的精長(zhǎng)和能力的提高第三.由于薪酬的高低是由能力來(lái)決泣，而不是1I1JU位來(lái)決定，有利于職位輪換，培育新組織跨職能成長(zhǎng)第四，在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的曹雪體鎖效。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的流程如下:1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和

26、核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略υ2.根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合I企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略J3根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列.ftnT作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績(jī)效。4.運(yùn)用寬帶技術(shù)t~[.并完善企業(yè)的薪酬體系。主要從以下五個(gè)方面人予:(1)確定寬帶的數(shù)11，企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在

27、這些工資帶之間涵常有半個(gè)分界點(diǎn).hJ.個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的.(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu).以有放地激勵(lì)不同層次員工的積級(jí)性和主動(dòng)性。(3)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每4個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差.同時(shí)在每一個(gè)工資帶中.每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定不同的薪酬等級(jí)和水平(4)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同)工資帶中薪酬的增加與不

28、問(wèn)等級(jí)薪酬增加栩I:J..在向T資帶中鼓勵(lì)不同職能部門的一l81一●企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期一————————————————————————————————————————————————————————————————————一知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部控制活動(dòng)的特征分析——自我主導(dǎo)型控制對(duì)外部強(qiáng)制型控制的替代一_一—_———●————————————_——————————————_————————__——————l—————__——

29、——一●姚友勝鄭垂勇甘道武摘要：文章在闡述自我主導(dǎo)型內(nèi)部控制與外部強(qiáng)制性內(nèi)部控制之間的相互替代關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析了自我主導(dǎo)型內(nèi)部控制的影響因素和實(shí)現(xiàn)務(wù)件及基本特征，希望為現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建自我主導(dǎo)型內(nèi)部控制提供有價(jià)值的線索。關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)型企業(yè)信息技術(shù)內(nèi)部控制活動(dòng)自我主導(dǎo)型控制中圖分類號(hào)：F2707文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2004)05—182—02一、自我主導(dǎo)型控制與外部強(qiáng)制型控制的相互關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)是建立在一系列委

30、托——代理關(guān)系基礎(chǔ)之上的契約組織。所有者將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)委托給經(jīng)營(yíng)者；經(jīng)營(yíng)者為了有效地完成受托責(zé)任，將企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)決策權(quán)進(jìn)行細(xì)分后委托給不同的管理者。委托人將決策權(quán)授予代理人的一個(gè)前提條件就是代理人能夠比委托人更好地行使該項(xiàng)決策權(quán)，并能給委托——代理雙方都帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)利益。如果委托人能更好地行使該項(xiàng)決策權(quán)，就沒(méi)有必要將該項(xiàng)決策權(quán)授予他人；同樣地，即使代理人具有比委托人更好地行使該項(xiàng)決策權(quán)的知識(shí)和能力，但是不能讓委托人相信將這項(xiàng)決策

31、權(quán)授予代理人后能讓委托人獲得更高的收益，則委托人也不可能將這些決策權(quán)授予他人。在委托——代理關(guān)系中，當(dāng)委托人將權(quán)力授予代理人，代理人就擁有委托人所不知曉的有關(guān)權(quán)力行使的信息優(yōu)勢(shì)，這就是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂的“信息不對(duì)稱”現(xiàn)象。對(duì)于一個(gè)有限理性的代理人而言，信息不對(duì)稱的存在，就可能誘使代理人產(chǎn)生“逆向選擇”和“道德危機(jī)”，即以損害委托人的利益為代價(jià)來(lái)牟取自身的最大利益。如果這種現(xiàn)狀嚴(yán)重存在，就會(huì)導(dǎo)致“委托——代理關(guān)系”的瓦解。委托——代理關(guān)系

32、的瓦解，對(duì)原來(lái)的委托——代理雙方而言，都會(huì)產(chǎn)生額外的成本：委托人因缺乏更好地使用資源而喪失了資源的更大價(jià)值增值；代理人因缺乏資源而使其專業(yè)知識(shí)和能力不能為其帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。如果委托、代理雙方通過(guò)共同努力，能夠有效地防止、發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的“逆向選擇”和“道德危機(jī)”，則委托——代理關(guān)系對(duì)雙方都會(huì)產(chǎn)生更高的收益。因此。從委托、代理雙方來(lái)講，他們又都有達(dá)成委托——代理關(guān)系的共同利益。為防止、發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的“逆向選擇”和“道德危機(jī)”，對(duì)

33、委托人而言，他可以通過(guò)與代理人簽訂詳細(xì)的契約來(lái)約定其行為，并通過(guò)對(duì)代理人的實(shí)際監(jiān)督來(lái)控制代理人的決策過(guò)程及其結(jié)果。對(duì)代理人而言，為了取得委托人的信任，它可以通過(guò)向委托人定期或?qū)崟r(shí)地報(bào)告相關(guān)決策過(guò)程及結(jié)果的信息，讓委托人獲知代理人在決策過(guò)程并沒(méi)有“逆向選擇”和“道德危機(jī)”。從內(nèi)部控制的角度看，委托人為了保護(hù)自己的利益不受損害，就需要對(duì)代理人進(jìn)行監(jiān)督控制。從被控制者來(lái)看，這是一種外部的、強(qiáng)制性的控制。代理人為了取得委托人的信任，以便維持和取

34、得更好的代理人資格，同樣需要對(duì)自己所獲得的決策權(quán)進(jìn)行約束，以完全符合委托人的要求行使決策權(quán)。這種由代理人對(duì)自我進(jìn)行的約束和控制，就是一種自我主導(dǎo)型控制。外部的、強(qiáng)制性的控制是為了防止、發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的“逆向選擇”和“道德危機(jī)”，確保代理人按照委托人的目標(biāo)行使決策權(quán)。而代理人內(nèi)在的自我控制則是為了進(jìn)一步取得委托人的信任，這樣才能繼續(xù)取得代理人的資格以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增值。當(dāng)代理人能夠自覺(jué)地按照委托人的要求行使決策權(quán)，并讓委托人知曉代理人的

35、決策過(guò)程及其結(jié)果，即在委托人能夠確保代理人完全按照委托人的要求履行了職責(zé)，就沒(méi)有必要采取控制活動(dòng)。因此，委托人缺乏對(duì)代理人的信任是強(qiáng)制性控制活動(dòng)的前提。當(dāng)委托人能夠確認(rèn)代理人已經(jīng)自覺(jué)地履行了委托人所授予的權(quán)力，委托人就不需要采取強(qiáng)制性的控制活動(dòng)而且會(huì)更愿意向其授權(quán)；反之當(dāng)代理人不能自覺(jué)地履行委托人所授予的權(quán)力，委托人就需要經(jīng)常采取控制活動(dòng)，并會(huì)進(jìn)一步減少對(duì)其進(jìn)行授權(quán)。因此代理人的自我主導(dǎo)型控制與來(lái)自委托人的強(qiáng)制型控制二者之間是相互替代的

36、關(guān)系，即代理人的自我控制越強(qiáng)，則來(lái)自委托人的外部強(qiáng)制性控書(shū))就會(huì)下降；反之，當(dāng)代理人的自我控制越弱，則來(lái)自外部的強(qiáng)制性控制就增強(qiáng)。當(dāng)來(lái)自外部的強(qiáng)制性控制的成本超過(guò)了委托——代理關(guān)系給委托人帶來(lái)的邊際貢獻(xiàn)，或者強(qiáng)制性的控制幾乎限制了代理人的決策過(guò)程，委托——代理關(guān)系就不再存在。代理人的自我控制對(duì)來(lái)自委托人等外部強(qiáng)制性的控制的替代，是建立在委托人對(duì)代理人充分信任的基礎(chǔ)之上的。而委托人對(duì)代理人的信任又與企業(yè)的信息傳遞成本密切相關(guān)。因此，只有當(dāng)

37、委托人能夠?qū)崟r(shí)獲得有關(guān)代理人自我控制的充分信息時(shí)，委托人才會(huì)降低對(duì)代理人的強(qiáng)制控制。低成本的信息傳遞所對(duì)應(yīng)的是一個(gè)高度透明的信息環(huán)境，在信息透明度高的環(huán)境中，委托人就能實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人的自我控制過(guò)程的實(shí)時(shí)了解；在這種環(huán)境中代理人的任何違背委托人利益的行為都能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，因此代理人也不可能采取違背委托人利益的行為。在信息透明度高的環(huán)境中，企業(yè)的控制活動(dòng)將以代理人的自我控制為主，而來(lái)自委托人等的外部強(qiáng)制性控制將僅僅發(fā)揮一種威懾性作用。二、自我主

38、導(dǎo)型控制的影響因素分析從行為學(xué)的角度分析，影響代理人自我控制強(qiáng)弱的因素，主要有以下三種：環(huán)境所提供的機(jī)會(huì)；代理人所感受到的外部壓力；代理人的自我約束能力。外部環(huán)境所提供的機(jī)會(huì)是指代理人接近某一權(quán)力，而其行為又不易被觀察的可能性。例如僅由一個(gè)人處理現(xiàn)金交易，或者企業(yè)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)完整而獨(dú)立的記錄反映，就容易使相關(guān)代理人產(chǎn)生與委托人目標(biāo)相違背的行為。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工所感受到的外部壓力主要來(lái)自于企業(yè)所安排的任務(wù)的合理性，以及員工的

39、勝任能力。當(dāng)員工感受到的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。(5)做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立基于寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向

40、的企業(yè)文化氛圍。根據(jù)以上論述，我們可以得出，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)一182一性化特征，必須以企業(yè)接體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。(作者單位：西安工業(yè)學(xué)院陜西西安710032)(責(zé)編：王鋼

41、)萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師~2004年第5期知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部控制活動(dòng)的特征分析一一自我主導(dǎo)型控制對(duì)外部強(qiáng)制型控制的替代摘要:文章在闡述自我主導(dǎo)型內(nèi)部控制與外部強(qiáng)制性內(nèi)部控制之間的相互替代關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析了自我主導(dǎo)型內(nèi)部控制的影響閡索和實(shí)現(xiàn)條件及基本特征，希望為現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建自我主導(dǎo)型內(nèi)部控制提供有價(jià)值的線索。關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)型企業(yè)信息技術(shù)內(nèi)部控制活動(dòng)自我主導(dǎo)型控制02中團(tuán)分類號(hào):F270.7文獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A文編號(hào):1∞44914(2∞

42、4)05182一、自我主導(dǎo)型控制與外部強(qiáng)制型控制的相互關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)是建立在一系列委托一一代理關(guān)系基礎(chǔ)之上的契約組織。所有者將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)委托給經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)者為了有效地完成受托責(zé)任.將企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)決策權(quán)進(jìn)行細(xì)分后委托給不同的管理者。委托人~決策權(quán)投予代理人的一個(gè)前提條件就是代理人能夠比委托人更好地行使該項(xiàng)決策權(quán)，并能給委托一一代理雙方都帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)利益。如果委托人能更好地行使該項(xiàng)決策權(quán)，就沒(méi)有必要將該項(xiàng)決策權(quán)授予他人同樣地，即使代理

43、人具有比委托人更好地行使該項(xiàng)決策權(quán)的知識(shí)和能力，但是不能讓委托人相信將這項(xiàng)決策權(quán)梭子代理人后能讓委托人獲得更高的收益，則委托人也不可能將這些決策權(quán)授予他人。在委托一一代理關(guān)系中，當(dāng)委托人將權(quán)力梭子代理人，代理人就擁有委托人所不知曉的有關(guān)權(quán)力行俠的仿息優(yōu)勢(shì)，這就是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂的“信息不對(duì)稱“現(xiàn)象儼對(duì)于一個(gè)有限理性的代理人1碼言，信息不對(duì)稱的存在，就可能誘使代理人產(chǎn)生“逆向選擇“和“道德危機(jī)即以損害委托人的利益為代價(jià)來(lái)牟取自身的最大利益

44、。如果這種現(xiàn)狀嚴(yán)重存在，就會(huì)導(dǎo)致“委托一一代理關(guān)系“的瓦解。委托一一代理關(guān)系的瓦解，對(duì)原來(lái)的委托一一代理雙方而言，都會(huì)產(chǎn)生額外的成本:委托人因缺乏更好地使用資源而喪失了資源的更大價(jià)值增值代理人因缺乏資源而使其專業(yè)知識(shí)和能力不能為其帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。如果委托、代理雙方通過(guò)共同努力，能夠有效地防止、發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的“逆向選擇“和“道德危機(jī)則委托一一代理關(guān)系對(duì)雙方都會(huì)產(chǎn)生史高的收益。因此，從委托、代理雙方來(lái)講，他們又都有達(dá)成委托一代理關(guān)系

45、的共同利益。為防止、發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的“逆向選擇“和“道德危機(jī)對(duì)委托人而言，他可以通過(guò)與代理人簽訂詳細(xì)的契約來(lái)約定其行為，并通過(guò)對(duì)代理人的實(shí)際監(jiān)督來(lái)控制代理人的決策過(guò)程及其結(jié)果。對(duì)代理人而言，為了取得委托人的信任，它可以通過(guò)向委托人定期或?qū)崟r(shí)地報(bào)告相關(guān)決策過(guò)程Jt結(jié)果的信息，讓委托人獲知代理人在決策過(guò)程并沒(méi)有“逆向選擇“和“道德危機(jī)“。從內(nèi)部控制的角度看，委托人為了保護(hù)自己的利益不受損害，就需要對(duì)代理人進(jìn)行監(jiān)督控制。從被控制者來(lái)看，這是

46、一種外部的、強(qiáng)制性的控制。代理人為了取得委托人的信任，以便維持和取得更好的代理人資格，同樣需要對(duì)自己所獲得的決策權(quán)進(jìn)行約束，以完全符合委托人的要求行使決策權(quán)。這種由代理人對(duì)自我進(jìn)行的約束和控制，就是一種自我主導(dǎo)型控制。外部的、強(qiáng)制性的控制是為了防止、發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的“逆向選擇“和“道德危機(jī)確保代理人按照委托人的目標(biāo)行使決策權(quán)。而代理人內(nèi)在的自我控制則是為了進(jìn)一步取得委托人的信任，這樣才能繼續(xù)取得代理人的資格以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增值。當(dāng)代理

47、人能夠自覺(jué)地按照委托人的要求行使決策權(quán).并讓委托人知曉代理人的決策過(guò)程及其結(jié)果，即在委托人能夠確保代理人完全按照委托人的要求履行了職責(zé)，就沒(méi)有必要采取控制活動(dòng)。因此，委托人缺乏對(duì)代理人的信任是強(qiáng)制性控制活動(dòng)的前提。當(dāng)委托人能夠確認(rèn)代理人已經(jīng)自覺(jué)地履行了委托人所授予的權(quán)力，委托人就不需要采取強(qiáng)制性的控制活動(dòng)，而且會(huì)更愿意向其授權(quán)反之，當(dāng)代理人不能自覺(jué)地履行委托人所授予的權(quán)力，委托人就需要經(jīng)常采取控制活動(dòng)，并會(huì)進(jìn)一步減少對(duì).姚友勝鄭垂勇甘道

48、武其進(jìn)行授權(quán)。因此，代理人的自我主導(dǎo)型控制與來(lái)自委托人的強(qiáng)制型控制二者之間是相互替代的關(guān)贏，p代理人的自我拔制越強(qiáng)，則來(lái)自委托人的外部強(qiáng)制性控制就會(huì)丁降~之，當(dāng)代理人的自我控制越弱，則來(lái)自外部的強(qiáng)制性控制就增強(qiáng)。當(dāng)來(lái)自外部的強(qiáng)制性控制的成本超過(guò)了委托一代理關(guān)系給公托人帶來(lái)的邊際貢獻(xiàn)，或者強(qiáng)制性的控制幾乎限制了代理人的決策過(guò)程，委托一一代理關(guān)系就不再存在。代理人的自我控制對(duì)來(lái)自委托人等外部強(qiáng)制性的控制的替代，是建立在委托人對(duì)代理人充分千主

49、任的基礎(chǔ)之上的。而委托人對(duì)代理人的信任又與企業(yè)的信息傳遞成本密切相關(guān)。因此，只有當(dāng)委托人能夠?qū)崟r(shí)獲得有關(guān)代理人自我控制的充分信息時(shí)，委托人才會(huì)降低對(duì)代理人的強(qiáng)制控制。低成本的信息傳遞所對(duì)應(yīng)的是一個(gè)高度透明的信息環(huán)境.在信息透明度高的壞瓏中，委托人就能實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人的自我控制過(guò)程的實(shí)時(shí)了解在這種環(huán)境中代理人的任何違背委托人利益的行為都能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，因此代理人也不可能采取違背委托人利益的行為。在信息透明度高的環(huán)境中，企業(yè)的控制活動(dòng)將以代理人的

50、自我控制為主，而來(lái)自委托人等的外部強(qiáng)制，性控制將僅僅發(fā)揮一種威懾性作用。二、自我主導(dǎo)型控制的影響因素分析從行為學(xué)的角度分析，影響代理人自我控制強(qiáng)弱的因素，主要有以下三種:環(huán)境所提供的機(jī)會(huì)代理人所感受到的外部壓力代理人的自我約未能力。外部環(huán)境所提供的機(jī)會(huì)是指代理人接近某一權(quán)力，而其行為又不易被觀察的可能性。例如僅由一個(gè)人處理現(xiàn)金交易，或者企業(yè)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)完整而獨(dú)立的記錄反映，就容易使相關(guān)代理人產(chǎn)生與委托人目標(biāo)相違背的行為。從企業(yè)

51、內(nèi)部來(lái)講，員工所感受到的外部壓力主要來(lái)自于企業(yè)所安排的任務(wù)的合理性，以及員工的勝任能力。當(dāng)員工感受到的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。(5)做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度t升。為了有效地控制人力成本.抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立基于寬帶薪酬體系的同時(shí)，還

52、必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。(作者單位西安工業(yè)學(xué)院陜西西安710032)(責(zé)