企業(yè)新生代員工離職傾向產生機理研究——基于員工心理契約視角

1、獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得安徽大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。學位論文作者簽名：慫自強簽字日期：勱／‘年夕月；J 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解安徼大學有關保留、使用學

2、位論文的規(guī)定，有權保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。本人授權安徽大學可以將學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編學位論文。( 保密的學位論學位論文作者簽名：簽字日期：2 口／占年歲月；J 日 簽字日期： 矽∥年j 月3 ／日分中介。領導一成員交換關系顯著負向調節(jié)發(fā)展型心理契約破裂和組織認同之間的關系，顯著正向調節(jié)發(fā)展型心理契約破裂和離職傾向之間的

3、關系，領導一成員交換關系對發(fā)展型心理契約破裂和離職傾向之間關系的調節(jié)作用被組織認同完全中介。本文總共分為六個部分。第一部分為緒論，主要闡述了研究問題的背景、研究目的和意義、內容和框架、思路和方法以及可能存在的創(chuàng)新點。第二部分為文獻綜述，主要對新生代員工、心理契約破裂、領導一成員交換關系、組織認同和離職傾向的概念、測量以及相關研究成果進行梳理。第三部分為研究假設和模型部分，對各變量之間的關系作出假設并提出本研究的理論模型。第四部分為研究設