基于企業(yè)文化的a企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　題 目 基于企業(yè)文化的A企業(yè)績效管理研究 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 人力

2、資源管理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　姓

3、名 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　摘 要：績效管理的目的是有效的調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)的提高他們的績效水平以達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善組織自身績效管理體系，對提

4、高員工個(gè)人績效以及組織的發(fā)展有著不可估量的作用。</p><p>　　本文通過訪談等方法對A公司績效管理模式進(jìn)行研究，分析其各個(gè)組成部分的內(nèi)容與實(shí)施效果，通過各種指標(biāo)揭示公司績效管理的實(shí)施狀況以及存在的問題，并從加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)及小組的考核；進(jìn)行績效溝通和指導(dǎo)；完善績效反饋機(jī)制；維護(hù)績效管理的公平性；加強(qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，以人為本，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施等方面對公司的績效體系進(jìn)行完善，使得公司的績效管理發(fā)揮其作用。&l

5、t;/p><p>　　關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)文化；有效溝通</p><p>　　Abstract：The purpose of performance management is effective mobilization of members of the enthusiasm and creativity, continued to raise their level of perfor

6、mance to achieve the organization's strategic objectives, improve the organization's own performance management system, to improve individual performance and development of the organization have an immeasurable e

7、ffect.</p><p>　　Through interviews and other methods to research the model of A corporate performance management, analyze the various components of the content and implementation of the results, reveal the s

8、tatus of implementation of performance management and the problems of the company through a variety of indicators. And from the Strengthen the assessment of the team; the performance of communication and guidance; improv

9、e the performance feedback mechanisms; maintenance performance management fairness; to st</p><p>　　Key Words：Performance management；Corporate culture；Effective communication</p><p><b>　　目

10、錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、基本理論概述1</p><p>　?。ㄒ唬┗靖拍罱缍?</p><p>　?。ǘ┛冃Ч芾砝碚?</p><p>　　（三）企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的研究3</p><p&

11、gt;　　三、A公司及其績效管理體系4</p><p>　?。ㄒ唬〢公司現(xiàn)狀4</p><p>　?。ǘ〢公司績效管理體系5</p><p>　　四、A公司績效管理存在的問題分析6</p><p>　?。ㄒ唬┛冃Э己酥笜?biāo)設(shè)定不合理6</p><p>　　（二）考核對象局限于個(gè)人，忽視了團(tuán)隊(duì)績效的提升6&l

12、t;/p><p>　?。ㄈ┤狈ν〞车目冃贤ê头答仚C(jī)制7</p><p>　　（四）員工對績效管理缺乏認(rèn)識7</p><p>　?。ㄎ澹┕芾碚叩呢?zé)任心不強(qiáng)8</p><p>　　五、基于企業(yè)文化的績效管理改進(jìn)措施9</p><p>　　（一）考核指標(biāo)的合理設(shè)定9</p><p>　?。ǘ?/p>

13、）加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)及小組的考核10</p><p>　?。ㄈ┻M(jìn)行績效溝通和指導(dǎo)10</p><p>　?。ㄋ模┩晟瓶冃Х答仚C(jī)制10</p><p>　　（五）維護(hù)績效管理的公平性11</p><p>　?。┘訌?qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，以人為本，確保績效管理的有效實(shí)施11</p><p>　?。ㄆ撸┗贏公司企業(yè)文化

14、完善的績效管理系統(tǒng)的建立12</p><p><b>　　六、結(jié)論12</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)13</b></p><p><b>　　致 謝15</b></p><p>　　附錄：績效管理調(diào)查問卷16</p><p>

15、<b>　　一、引言</b></p><p>　　一個(gè)企業(yè)的成長是由每一位員工的成長合力推動的，縱觀世界，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定擁有優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識到，企業(yè)間的競爭可以說是對人才的競爭。企業(yè)的任何資源都是可以復(fù)制和模仿的，只有人才是不可替代的。因此，企業(yè)通過不同的途徑和方法去獲得適合企業(yè)自身的優(yōu)秀人才，而獲

16、取這些優(yōu)秀人才的最終目的是為了提高組織的績效，促使組織持續(xù)的發(fā)展?？冃Ч芾淼哪康氖怯行У恼{(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)的提高他們的績效水平以達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善組織自身績效管理體系，對提高員工個(gè)人績效以及組織的發(fā)展有著不可估量的作用。</p><p>　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是物化在企業(yè)的制度、規(guī)范，員工的思想、行為中的一種無形的東西。它如一把雙刃劍，正確揮舞便能推動企業(yè)不斷發(fā)展，而稍不留神，也可能

17、為自己所傷。企業(yè)要想握著這把劍在競爭中游刃有余，不斷激勵員工為自己創(chuàng)造高績效，就要有賴于企業(yè)的績效管理。對于企業(yè)來說，如何在自身的企業(yè)文化下，找到鑒別員工能力、激勵員工潛力、發(fā)揮員工聰明才智的科學(xué)的績效管理體系是企業(yè)管理所面臨的一大挑戰(zhàn)。</p><p>　　本文通過訪談等方法對A公司績效管理模式進(jìn)行研究，分析其各個(gè)組成部分的內(nèi)容與實(shí)施效果，通過各種指標(biāo)揭示公司績效管理的實(shí)施狀況以及存在的問題，并提出有效的改善措

18、施。</p><p><b>　　二、基本理論概述</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┗靖拍罱缍?lt;/b></p><p>　　從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面?？冃г从谠摻M織中各部門績效的整合，而部門績效源于該部門員工績效的整

19、合，由于組織績效、部門績效的改善和提高都是通過該組織中員工績效的改善和提高來實(shí)現(xiàn)的，因此員工績效即是組織績效的根基。</p><p>　　績效是指行為和結(jié)果。行為由做工作任務(wù)的人表現(xiàn)出，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來判斷。（布盧姆布里奇，1988）</p><p>　　而績效管理指的是管理者用來確保

20、員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。</p><p>　　美國績效管理專家羅卜特·巴克沃先生這樣定義績效管理：“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說明‘工作完成得好’是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持

21、、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之?！保_卜特·巴克沃，2000）</p><p><b>　?。ǘ┛冃Ч芾砝碚?lt;/b></p><p>　　績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和核心，是企業(yè)進(jìn)行員工薪酬調(diào)整、工作調(diào)動、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)，是企業(yè)幫助員工改進(jìn)績效，努力實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，因此做好企業(yè)績效管

22、理是企業(yè)管理的關(guān)鍵性工作。（吳進(jìn)強(qiáng)等，2008）</p><p>　　績效管理是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，是具有戰(zhàn)略高度的管理制度體系。（張明輝,2002）它是一個(gè)完整的體系，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估與績效反饋四個(gè)方面，這幾個(gè)方面層層相扣，上一個(gè)環(huán)節(jié)為下一環(huán)節(jié)的開展提供有效保障，下一個(gè)環(huán)節(jié)是對上一環(huán)節(jié)的有效檢驗(yàn)，同時(shí)，在各個(gè)環(huán)節(jié)中貫穿著持續(xù)不斷的績效溝通，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動態(tài)管理

23、過程(見圖1)（戚海峰等,2010）</p><p>　　圖1 績效管理模式</p><p>　　1954年，由美國管理學(xué)家彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理思想(Management by Objectives，MBO)，所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程。它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目

24、標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理作為一種管理哲學(xué)與技巧，試圖憑借人們對成就感、能力與自治的需求，允許他們設(shè)定各自的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。（方振邦等，2010）</p><p>　　關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。（王禎敏，2

25、009）</p><p>　　諾頓和卡普蘭對幾十家企業(yè)的業(yè)績評價(jià)方法進(jìn)行了深入研究。們創(chuàng)造性地提出了平衡記分卡(BSC，Balance Score Card)評價(jià)體系。BSC除了財(cái)務(wù)評價(jià)以外，還包括對客戶服務(wù)、流程效率、學(xué)習(xí)與成長能力的評價(jià)，從而有效克服了純財(cái)務(wù)評價(jià)體系只重結(jié)果不重過程、只重短期不重長期、只重側(cè)面不重全局的弊端，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)評價(jià)的綜合平衡。（李春喻等，2005）</p><p&g

26、t;　　（三）企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的研究</p><p>　　企業(yè)文化沒有好壞之分，只是適不適合企業(yè)發(fā)展的問題。但是從企業(yè)績效提升的角度來看，企業(yè)文化有優(yōu)劣之分。這里的優(yōu)劣不是指文化本身 ,而是指當(dāng)企業(yè)文化有利于企業(yè)績效提升時(shí)，此時(shí)的企業(yè)文化是優(yōu)的，相反如果企業(yè)文化不利于企業(yè)績效提升，甚至對企業(yè)績效產(chǎn)生損害時(shí)，這樣的企業(yè)文化就是劣的。（彭繼，2009）</p><p>　　企業(yè)文化是績效

27、管理的前提?？冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要任務(wù)就是將企業(yè)目標(biāo)明確化，量化地反映在員工或部門的績效表現(xiàn)上，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成過程中的隨時(shí)監(jiān)管與控制。企業(yè)文化的建立需要績效管理進(jìn)行輔助?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中得到成功的實(shí)施，將使無形的企業(yè)文化形式化、具體化，通過優(yōu)良的業(yè)績反映出企業(yè)的核心價(jià)值觀，從而大大提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，使企業(yè)文化深深地扎根到員工的意識中，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)更好地創(chuàng)造價(jià)值財(cái)富，樹立良好的企業(yè)形象。（姜云，2009）</p>

28、;<p>　　績效管理為企業(yè)文化建設(shè)提供組織保證?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)文化推廣與完善的重要手段。通過績效管理傳達(dá)出的正負(fù)反饋信息和影響，使員工心里產(chǎn)生潛移默化的影響，企業(yè)文化才能從自發(fā)狀態(tài)轉(zhuǎn)為自主狀態(tài)，并得到強(qiáng)化和提升。此外，績效管理對企業(yè)文化的影響還體現(xiàn)在文化變革或整合中。由于文化的繼承性和普遍性特點(diǎn)，使得文化自我維護(hù)能力特別強(qiáng)大，很難要求其做出自我調(diào)整。企業(yè)可以要求或促進(jìn)一種新的工作和思維方式，可以指導(dǎo)它以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；但是

29、，除非隨著時(shí)間的推移證明它確實(shí)效果良好，否則組織成員不會內(nèi)化它，使之成為新文化的一部分。因此，企業(yè)往往需要通過對績效管理的合理安排，如員工培訓(xùn)教育，薪酬方案設(shè)計(jì)等提高員工積極性的措施，降低員工的抵觸心理，引導(dǎo)員工的行為，來推進(jìn)文化變革和整合。（李斌，2007）</p><p>　　三、A公司及其績效管理體系</p><p><b>　?。ㄒ唬〢公司現(xiàn)狀</b><

30、/p><p><b>　　1、企業(yè)簡介</b></p><p>　　B集團(tuán)是專業(yè)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售汽車零部件的外資上市集團(tuán)公司（已于2005年12月1日在香港主板掛牌上市）。自1997年，已相繼在寧波、天津、廣州、重慶、嘉興、福州、?？?、武漢、長春等地設(shè)立了二十多家生產(chǎn)性工廠，兩家技術(shù)中心和一家設(shè)計(jì)公司。A公司位于嘉興亞太科技工業(yè)園區(qū)，是B集團(tuán)在嘉興投資的集研發(fā)與生產(chǎn)為一體

31、的制造基地，公司成立于2003年7月，占地面積30萬平方米，現(xiàn)有員工900多人。A公司專長于研發(fā)注塑與表面處理類汽車零部件，現(xiàn)有注塑、塑料涂裝、塑料電鍍、金屬涂裝、陽極氧化、純押、復(fù)押、滾壓、彎曲及組立等生產(chǎn)線?！安粩喔纳疲蔀樽罴?。” A公司秉持著這一目標(biāo)不斷提升技術(shù)及擴(kuò)大生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)與生產(chǎn)能力，拓展國內(nèi)及海外銷售網(wǎng)絡(luò)，擴(kuò)大與戰(zhàn)略伙伴的全方位合作，提高公司的管理效能，憑借資本與市場的支持，進(jìn)一步壯大，打造全球轎車一流配套優(yōu)秀企業(yè)。<

32、/p><p><b>　　2、A公司企業(yè)文化</b></p><p>　　公司使命遠(yuǎn)景：流動的美，我們創(chuàng)造</p><p>　　戰(zhàn)略目標(biāo)：成為世界汽車零部件行業(yè)新軍</p><p>　　價(jià)值觀：謙虛自信，關(guān)懷和諧，務(wù)實(shí)高效，創(chuàng)新卓越</p><p>　　經(jīng)營理念：顧客是最大之恩人，務(wù)盡誠心誠意，以卓越

33、的工作，為顧客乃至社會創(chuàng)造價(jià)值。</p><p>　　經(jīng)營方針：以優(yōu)秀的企業(yè)文化，聚集一流人才，以最新的科技，提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉之產(chǎn)品，以貼心的服務(wù)，為顧客乃至社會創(chuàng)造價(jià)值</p><p>　　公司提倡快樂學(xué)習(xí)、快樂工作、快樂生活，公司為員工的工作、學(xué)習(xí)和生活配備了完善的硬件設(shè)施，包括員工活動中心、閱覽室、健身房、室內(nèi)外網(wǎng)球場、籃球場等。</p><p>　　公司所有員工

34、，上至總經(jīng)理下至普通操作工工作期間都穿著統(tǒng)一的工作服，每天早上正式工作之前都集中于廣場做早操，開早會，為接下來一天的工作注入激情，公司極度注重企業(yè)紀(jì)律性和員工服從性，不提倡個(gè)人英雄主義，而更注重團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。</p><p>　?。ǘ〢公司績效管理體系</p><p><b>　　1、績效計(jì)劃的制定</b></p><p>　　每年年末，公司根

35、據(jù)當(dāng)年自身發(fā)展情況，外部環(huán)境的變化以及集團(tuán)的指導(dǎo)，由公司總經(jīng)理和各個(gè)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定公司下一年的總體績效計(jì)劃以及各個(gè)部門的績效計(jì)劃，再由各部門將績效計(jì)劃具體細(xì)化到每個(gè)月，落實(shí)到每個(gè)人，具體到各種指標(biāo)。</p><p><b>　　2、績效考核的實(shí)施</b></p><p>　　針對公司的具體情況，將考核的對象分為三類：公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理）、

36、公司中層管理人員（包括各職能部門課長及班組長）、公司各基層工作人員（包括各職能部門的基層工作人員）。對于公司的管理人員，每年度進(jìn)行一次考核，而對于其他人員，每月度進(jìn)行一次考核。</p><p>　　績效考核由人力資源部門主導(dǎo)，每月初將考核表發(fā)至個(gè)人，先由個(gè)人對自己上個(gè)月的績效表現(xiàn)進(jìn)行自評，再由部門長和班組長對本部門上個(gè)月各個(gè)人員的績效進(jìn)行評定并打分，然后統(tǒng)一歸結(jié)到人力資源部統(tǒng)計(jì)，總結(jié)每個(gè)人的績效結(jié)果。</p

37、><p><b>　　3、績效反饋的執(zhí)行</b></p><p>　　績效評價(jià)之后，部門負(fù)責(zé)人和班組長會告知員工他們上個(gè)月的績效分?jǐn)?shù)并與上個(gè)月績效相對不理想的員工進(jìn)行溝通，指出其不足，予以鼓勵；以及和績效較好的員工進(jìn)行交流，予以表揚(yáng)，而其他員工所得到的反饋就相對較少。</p><p><b>　　4、績效結(jié)果的運(yùn)用</b>&l

38、t;/p><p>　　公司績效考核的結(jié)果主要用與以下幾個(gè)方面：  員工動態(tài)工資的發(fā)放；員工業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平評定；員工的續(xù)聘（或解聘）； 員工的晉升（或降職）、提薪（或降薪）； 員工的教育與培訓(xùn)； 員工的自我開發(fā)； 公司合理配置人員。但是對于員工來說，最直觀的感受就是績效結(jié)果與薪資的掛鉤。</p><p>　　

39、四、A公司績效管理存在的問題分析</p><p>　　（一）績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理</p><p>　　績效指標(biāo)的選擇和確定是績效管理中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難以解決的問題。A公司在績效考核中刻意追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)可謂面面俱到，然而這種做法導(dǎo)致那些關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)和符合公司企業(yè)文化的指標(biāo)難以體現(xiàn)，比如公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新，而在考核指標(biāo)中，這兩方面均

40、未得到體現(xiàn)。另外，管理崗位的績效指標(biāo)缺乏量化和可操作性，空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談，以至于在員工的績效考評指標(biāo)中，對員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重，而真正的個(gè)人技能方面卻不能得到考量。</p><p>　　（二）考核對象局限于個(gè)人，忽視了團(tuán)隊(duì)績效的提升</p><p>　　A公司共有13個(gè)部門，由于各部門之間差別較大，可比

41、性差，因此在績效考核時(shí)考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人，而忽視了針對部門或作業(yè)小組的考評。長此以往，勢必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)部間的矛盾，而且也與公司所注重和提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展的文化不符。</p><p>　?。ㄈ┤狈ν〞车目冃贤ê头答仚C(jī)

42、制</p><p>　　有效的績效管理必須建立良性的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)績效管理的目標(biāo)、作用、成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運(yùn)用于工資、獎懲等方面。目前，A公司的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制非常不完善，在績效計(jì)劃和實(shí)施中，忽視溝通的重要性，而在績效反饋中，盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于各級管理者受傳統(tǒng)官本位思想的影響以及缺乏相應(yīng)

43、的管理技巧，并不重視與員工充分溝通，對員工進(jìn)行反饋時(shí)過于粗糙和簡單，有些甚至根本不進(jìn)行反饋，也很少為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會，這導(dǎo)致員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)績效的目的，從而嚴(yán)重影響了績效考核對員工的指導(dǎo)教育作用。調(diào)查顯示，績效考核之后，員工在得到績效反饋后只知道考核系數(shù)的占了54.64%。見表1。</p><p>　　表1 績效結(jié)果反饋</p>

44、<p>　?。ㄋ模﹩T工對績效管理缺乏認(rèn)識</p><p>　　公司員工對績效管理的概念并不熟悉，認(rèn)為績效管理就只是檢查他們工作和發(fā)獎金的依據(jù)（見表2），因此在考核中，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥”，且普遍感覺績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效考評首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自我評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。而在對管理者的評議上，受個(gè)人價(jià)值觀的影響，員工帶有一定的偏見和

45、主觀性，對于那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、個(gè)性突出的管理者的評分明顯低于工作四平八穩(wěn)且性格溫和的管理者。這說明了公司對績效管理的宣傳力度不夠，交流溝通欠缺導(dǎo)致員工對績效管理的理解歪曲。</p><p>　　表2 績效考核的主要目的</p><p>　　（五）管理者的責(zé)任心不強(qiáng)</p><p>　　管理者的責(zé)任心是決定績效管理執(zhí)行的重要因素。然而現(xiàn)階段，A公司的績效管理并

46、沒有得到所有部門的積極支持，許多部門領(lǐng)導(dǎo)把績效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，他們到了考核截止時(shí)間并不能及時(shí)上交考核表和面談表，而等到人力資源部門不斷催促后，部門管理者才不負(fù)責(zé)任的臨時(shí)在張三、李四的考核表上胡亂打分，而沒用對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”就只剩下水分而已，致使員工對考核結(jié)果意見很大。</p><p>　　因?yàn)橥ㄟ^如此方式所作出的評價(jià)很大層面上是管理者根據(jù)

47、自己對員工的個(gè)人喜惡而作出的，含有很大的主觀性，因此員工自然對考核的公正和公平性產(chǎn)生很大的不滿。調(diào)查顯示，員工對于公司當(dāng)前績效管理過程中需要進(jìn)一步加強(qiáng)的環(huán)節(jié)中考核評分的公正性占60.82%，見表2</p><p>　　表3 績效管理需加強(qiáng)的環(huán)節(jié)</p><p>　　五、基于企業(yè)文化的績效管理改進(jìn)措施</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中形成的觀念

48、總和，是一種管理思想、價(jià)值觀念和企業(yè)精神。在企業(yè)里，人們看到的一切有形的東西，大到規(guī)章制度和企業(yè)建筑物，小到領(lǐng)導(dǎo)人使用的辦公用品，都無不體現(xiàn)著企業(yè)的文化理念，企業(yè)的一切有形的東西都反映著企業(yè)文化，而企業(yè)文化也指導(dǎo)和影響著企業(yè)的管理。因此績效管理的改進(jìn)應(yīng)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向，當(dāng)企業(yè)文化和績效管理相互匹配，必然會產(chǎn)生出相應(yīng)的企業(yè)績效。</p><p>　　（一）考核指標(biāo)的合理設(shè)定</p><p&g

49、t;　　績效管理的對象是企業(yè)的行為，包括員工的行為、團(tuán)隊(duì)的行為和組織的行</p><p>　　為，但是，由于企業(yè)行為的復(fù)雜性和多樣性，績效管理只能將主要的企業(yè)行為納入考核對象之列，即考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要突出企業(yè)的業(yè)務(wù)要點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化，才能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績的促進(jìn)和對員工能力的提升。因此A公司在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)各崗位的關(guān)鍵行為以及企業(yè)所推崇的文化來設(shè)定，比如，A公司強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作，那么在指標(biāo)設(shè)定時(shí)就

50、應(yīng)體現(xiàn)這兩方面，以此對員工的行為起引導(dǎo)作用。</p><p>　?。ǘ┘訌?qiáng)對團(tuán)隊(duì)及小組的考核</p><p>　　成功的團(tuán)隊(duì)能夠使其成員共同為團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)、方式努力，從而解決單個(gè)人無法完成的任務(wù)，因此團(tuán)隊(duì)中最顯著的標(biāo)志是團(tuán)隊(duì)績效，而且這種績效往往是單個(gè)人無法獨(dú)立完成的。雖然各個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)間存在著很大的差異性，難以用具體的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，但是可以將物質(zhì)獎勵與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)掛鉤，

51、可以把團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、可衡量的、現(xiàn)實(shí)可行的績效目標(biāo)，從而提高團(tuán)隊(duì)的合作水平，達(dá)到明確團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的作用。畢竟在現(xiàn)階段，物質(zhì)獎勵是大多數(shù)員工的主要需求，物質(zhì)激勵對人們的制約力和引導(dǎo)力非常強(qiáng)。比如在生產(chǎn)部中，有很多不同的班組，每個(gè)班組都有自己的產(chǎn)量目標(biāo)，我們可以把這一產(chǎn)量目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃繕?biāo)，對這一具體的數(shù)字進(jìn)行衡量和評比，以考核整個(gè)班組的績效，而對績效高的團(tuán)隊(duì)予以一定的物質(zhì)獎勵，這將提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為共同的目標(biāo)而奮斗。<

52、/p><p>　　（三）進(jìn)行績效溝通和指導(dǎo)</p><p>　　績效管理的實(shí)質(zhì)是溝通，即績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工的共同行為，任何一方的一廂情愿都將破壞其效果。整個(gè)溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護(hù)，不斷給績效管理補(bǔ)充養(yǎng)料和施加動力，促使績效管理得以深入開展。在績效管理系統(tǒng)中，績效考核環(huán)節(jié)之前有績效計(jì)劃，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)，而在這一環(huán)節(jié)中，

53、管理者通過與員工交談可以向其傳達(dá)公司的制度和文化理念，這將有助于公司文化內(nèi)化為員工的思想，并在其工作中有所體現(xiàn)。這之后還有績效反饋與提高，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)。其中，無論那一環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成，經(jīng)理需要通過溝通與輔導(dǎo)來確保員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行而不會偏離方向，出現(xiàn)偏離及時(shí)調(diào)整。經(jīng)理人員應(yīng)充分認(rèn)識到溝通在績效管理中的重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作問題保持溝通，并引導(dǎo)員工主動與自

54、己溝通，不斷對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力。</p><p>　?。ㄋ模┩晟瓶冃Х答仚C(jī)制</p><p>　　如果說績效考核是查缺的過程，那么績效反饋就是補(bǔ)漏的過程，是對績效考核中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決，對員工工作中的不足之處及時(shí)糾正的過程?？冃Э己酥螅瑧?yīng)將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)部門，作為人員招聘、崗位調(diào)動、職位升降、員工培訓(xùn)、薪酬和獎懲等方面的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)公開公示

55、，這不僅是考核工作民主化的反映，也是企業(yè)管理科學(xué)化的客觀要求。</p><p>　　考核評價(jià)做出以后，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核面談，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，使管理者與被管理者能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來發(fā)展計(jì)劃。這樣，績效管理才能真正發(fā)揮其效用，提高員工個(gè)人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。</

56、p><p>　?。ㄎ澹┚S護(hù)績效管理的公平性</p><p>　　客觀、公平和公開是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。員工關(guān)心績效，實(shí)際上是關(guān)心自己付出的勞動和努力而取得的回報(bào)。一旦期望和結(jié)果不一致，一方面會挫傷個(gè)人工作積極性，另一方面也會影響部門的員工滿意度。要保證客觀公平，必須實(shí)現(xiàn)過程客觀公平和結(jié)果客觀公平。</p><p>　　1、過程客觀公平。就是建立快速及時(shí)的信息溝通制度。在

57、年初就要讓員工了解公司的主要精神和文化，過去的工作情況，今年的要求和重點(diǎn)考核項(xiàng)目，做到心中有數(shù)。在考核過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)要保持和員工的溝通，對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。在月度評價(jià)和年度考核等各個(gè)階段，要讓員工全面了解自己完成工作的情況及成績，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，對其成績給予肯定和獎勵，并督促其改進(jìn)不足，提升能力。</p><p>　　2、結(jié)果客觀公平。就是掌握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的度。我們在確定績效管理指標(biāo)時(shí)原則上使用上一年實(shí)際真實(shí)業(yè)

58、績作為考核及格標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)給每個(gè)崗位留有挑戰(zhàn)的機(jī)會。以往的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)有過多難以定量的因素，造成考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏差較大，使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)?？己私Y(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。因此考核的內(nèi)容要涵蓋全部的工作內(nèi)容，突出崗位重點(diǎn)，凸顯企業(yè)文化，不能讓關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失或以偏概全。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。</p><p>　?。┘訌?qiáng)對各

59、級人員的培訓(xùn)，以人為本，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施</p><p>　　A公司的績效管理體系為什么會出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。因此公司應(yīng)該加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績效，在培訓(xùn)中，應(yīng)將企業(yè)文化也融入其中，使員工能更深入的認(rèn)識企業(yè)文化。培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，

60、甚至普通員工。培訓(xùn)目的首先是加強(qiáng)他們對績效管理的了解認(rèn)識已經(jīng)企業(yè)文化和企業(yè)精神的把握，其次是提高各個(gè)人員對績效管理的重視程度，最后是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。</p><p>　?。ㄆ撸┗贏公司企業(yè)文化完善的績效管理系統(tǒng)的建立</p><p>　　A公司應(yīng)在自身的企業(yè)文化之上，探索性的完善自身的績效管理系統(tǒng)，從績效計(jì)劃到績效反饋都應(yīng)

61、結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)制定方法，總結(jié)一套適合自身特點(diǎn)的體系。企業(yè)文化和績效管理是相輔相成的，在績效管理過程中，不論在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和制定中，還是在溝通交流中，都可以體現(xiàn)企業(yè)文化，使企業(yè)文化在公司不斷的得到沉淀，內(nèi)化為員工思想和行為。相反，企業(yè)文化的傳播，有助于員工了解自己應(yīng)注重哪方面的修養(yǎng)和改進(jìn)，以確保績效管理更好的實(shí)施和推進(jìn)。</p><p><b>　　六、結(jié)論</b></p>

62、<p>　　隨著企業(yè)管理和人力資源管理的發(fā)展，績效管理越來越受到重視，很多企業(yè)依葫蘆畫瓢的模仿國外成熟企業(yè)的績效管理體系，卻只照搬照抄其框架和流程，并未真正的融入企業(yè)自身的因素，根據(jù)企業(yè)自身的情況和企業(yè)文化來設(shè)計(jì)和實(shí)施績效管理，最終導(dǎo)致績效管理流于形式，毫無效果。</p><p>　　本文通過對國內(nèi)外學(xué)者文獻(xiàn)的整理及A公司的績效管理體系的分析，發(fā)現(xiàn)在績效管理過程中存在了很多問題，并且具有普遍性，比如員

63、工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性，管理者的責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏通暢的績效溝通和反饋渠道等。</p><p>　　針對這些問題，結(jié)合A公司的企業(yè)文化，筆者提出了一些對公司的績效管理建設(shè)行之有效的改善措施。然而由于本人學(xué)識過淺，對于如何更好的將企業(yè)文化和績效管理融為一體未做進(jìn)一步研究，但這不影響本文根據(jù)公司企業(yè)文化改善公司績效管理的必要性。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b&

64、gt;</p><p>　　[1] 羅卜特·巴克沃.績效管理——如何考評員工表現(xiàn)[M].北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版</p><p><b>　　社，2000.</b></p><p>　　[2] 彭繼.企業(yè)文化與企業(yè)績效的理論與實(shí)踐思考[J].企業(yè)家天地，2009（7）：P94-95.</p><p>　　[3] 姜云

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69、<p>　　[14] 王雷，王小寧.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辨證關(guān)系研究[J].會計(jì)之友，2008</p><p>　　（22）：P76-77.</p><p>　　[15] 張龍華，孟凡亮.企業(yè)文化與企業(yè)績效[J].中小企業(yè)管理與科技，2010（1）：</p><p><b>　　P13-14.</b></p><p

70、>　　[16] 李鐵源.企業(yè)績效管理中存在的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2008（3）：P119—121.</p><p>　　[17] 彭維，邵琦俊.企業(yè)文化如何影晌企業(yè)績效：基于利益相關(guān)者傳導(dǎo)的分析[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006（4）：P49-50.</p><p>　　[18] 楊玉梅，王建華.淺析國內(nèi)企業(yè)績效管理存在的問題[J].經(jīng)營管理者，2009</p&g

71、t;<p><b>　?。?）：P39.</b></p><p>　　[19] 趙鐵成.論企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系[J].天水師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（12）：P48-51.</p><p>　　[20] 冀鵬飛、江玲.績效管理的過程策略研究[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2008（3）：P26—28.</p><p>　　[21] 鄭春.企

72、業(yè)文化、績效管理與員工發(fā)展的關(guān)系研究——以陜西企業(yè)為背景[J].商場現(xiàn)代化，2009（8）：P21-22.</p><p>　　[22] 王忠麗.企業(yè)文化與績效管理[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2009（24）：P284.</p><p>　　[23] 王懷明.績效管理[M].山東人民出版社，2004.</p><p>　　[24] 陳凌芹.績效管理[M].中國紡織出版社，2

73、004.</p><p>　　[25] 張明輝．戰(zhàn)略性績效管理——優(yōu)秀與平庸企業(yè)分水嶺[J]．中國企業(yè)家，2002(4)：P84.</p><p>　　[26] Knapp, Catriona．Using numbers to improve business performance．NZ Business，2010（24）：P56-66.</p><p>　　[2

74、7] Employers need to identify and reward high performance．Report on Salary Surveys，2010（10）：P9-10.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　附錄：績效管理調(diào)查問卷</p><p>　　首先非常感謝您在百忙之中填寫這份調(diào)查問

75、卷，我們要強(qiáng)調(diào)的是，該調(diào)查問卷僅用于學(xué)生畢業(yè)論文調(diào)查取樣，非商業(yè)用途。在填寫調(diào)查問卷的過程中我們采取了一定的保密措施，會保證您所填寫的問卷信息不會外泄，所以請您在填寫問卷過程中如實(shí)填寫要求的內(nèi)容。謝謝您對我們工作的支持和配合?。ㄕ埬谶m合的地方打“√”）</p><p>　　1、部門：A、生產(chǎn)部 B、品保部 C、生管部 D、財(cái)務(wù)部 </p><p&g

76、t;　　E、業(yè)務(wù)部 F、開發(fā)部 G、綜合管理部</p><p>　　2、職級：A、高層管理人員 B、中層管理人員 C、一般管理人員 D、一線員工</p><p>　　3、年齡：A、18~20歲 B、21~25歲 C、26~30歲 D、31~35歲 </p><p>　　E、36~40歲

77、 F、41歲及以上</p><p>　　4、工齡：A、1年以下 B、1~3年 C、3~5年 D、5年以上</p><p>　　5、您對公司的績效考核管理制度的了解程度如何？</p><p>　　A、非常了解，清楚考核評分的方式、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　B、基本了解，但不全面</

78、p><p>　　C、就是上級評分，進(jìn)行考核，具體過程不太清楚</p><p>　　6、您是從哪些途徑了解到公司的績效考核制度的？</p><p><b>　　A、新員工入職培訓(xùn)</b></p><p>　　B、公司公開的相關(guān)制度</p><p>　　C、公司的相關(guān)管理人員處</p>&l

79、t;p>　　D、公司相關(guān)的會議中</p><p><b>　　E、從同事處</b></p><p>　　7、您對公司現(xiàn)階段的績效考核制度滿意嗎？</p><p><b>　　A、非常滿意</b></p><p><b>　　B、較為滿意</b></p>&l

80、t;p><b>　　C、一般</b></p><p><b>　　D、不滿意</b></p><p><b>　　E、非常不滿意</b></p><p>　　8、您認(rèn)為目前公司績效考核制度的最主要目的是什么？(多選)</p><p>　　A 、檢查員工工作完成情況<

81、/p><p><b>　　B 、獎懲員工</b></p><p><b>　　C 、薪酬分配</b></p><p>　　D 、發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的能力</p><p>　　E 、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工并為員工晉升提供依據(jù)</p><p>　　F、幫助員工認(rèn)識自身的不足，以提高績效</

82、p><p>　　G、確定員工的績效目標(biāo)</p><p>　　H、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)</p><p><b>　　I、其他</b></p><p>　　9、您認(rèn)為根據(jù)現(xiàn)有的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，能反映出您的真實(shí)工作成績嗎？</p><p><b>　　A、能夠正確反映</b></

83、p><p><b>　　B、能夠部分反映</b></p><p><b>　　C、不是很能反映</b></p><p><b>　　D、反映不了</b></p><p>　　10、您認(rèn)為目前的績效考核結(jié)果和以下哪些方面有聯(lián)系？ </p><p><b

84、>　　A、績效工資</b></p><p><b>　　B、培訓(xùn)機(jī)會</b></p><p><b>　　C、晉升機(jī)會</b></p><p><b>　　D、優(yōu)秀員工評選</b></p><p>　　E、績效考核結(jié)果和以上選項(xiàng)都沒有關(guān)系</p>

85、<p>　　11、您認(rèn)為公司應(yīng)采取哪些指標(biāo)進(jìn)行績效考核(多選)？</p><p><b>　　A、能力</b></p><p><b>　　B、態(tài)度</b></p><p><b>　　C、部門滿意度</b></p><p><b>　　D、客戶滿意度&l

86、t;/b></p><p>　　E、工作完成的數(shù)量和質(zhì)量(如工作完成的時(shí)間、工作差錯的多少)</p><p>　　F、考勤(如遲到、請假、缺席會議)</p><p>　　G、違反相關(guān)制度的情況(如禁煙區(qū)抽煙)</p><p>　　12、您認(rèn)為哪些人應(yīng)該參與對您的考核？(多選)</p><p><b>　

87、　A、本人</b></p><p>　　B、本部門所有同級人員</p><p>　　C、本部門與自己有密切合作的員工</p><p>　　D、其他部門與自己有密切合作的員工</p><p><b>　　E、直接上級</b></p><p><b>　　F、直接下級</b

88、></p><p><b>　　G、其他人員</b></p><p>　　13、您認(rèn)為公司當(dāng)前的績效管理過程中，哪些環(huán)節(jié)需要進(jìn)一步加強(qiáng)：(最少一項(xiàng)，最多三項(xiàng))</p><p>　　A、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性</p><p>　　B、績效考核制度的嚴(yán)格執(zhí)行</p><p>　　C、考核評分的公正性

89、</p><p>　　D、評分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后需要公示</p><p><b>　　E、績效面談</b></p><p>　　F、考核申訴渠道暢通(對于績效考評結(jié)果有異議，可隨時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門進(jìn)行申訴)</p><p><b>　　G、反饋機(jī)制</b></p><p>　　H、表

90、彰獎勵機(jī)制(對于有突出貢獻(xiàn)者，可進(jìn)一步予以物質(zhì)或精神獎勵)</p><p>　　I、對考評分?jǐn)?shù)較低的員工進(jìn)行培訓(xùn)</p><p>　　14、績效考核之后，您希望有機(jī)會接受績效面談嗎？</p><p><b>　　A、非常希望</b></p><p>　　B、可以接受，只要面談所花的時(shí)間不多</p><

91、p><b>　　C、無所謂</b></p><p>　　D、反對，認(rèn)為沒必要</p><p><b>　　E、非常反對</b></p><p>　　15、績效考核之后，您得到的績效結(jié)果反饋是：</p><p>　　A、沒有反饋，不知道績效考核的結(jié)果</p><p>　　

92、B、只知道考核系數(shù)的分值(例如：0.8、1.0、1.2)</p><p>　　C、知道考核系數(shù)的分值以及個(gè)人所得的總分(例如：所得分是84分，系數(shù)是1.0)</p><p>　　D、知道考核系數(shù)的分值以及個(gè)人所得的總分，了解到自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)</p><p>　　E、知道考核系數(shù)的分值以及個(gè)人所得的總分，并且知道自己的得分是如何測評出來的，以及

93、每一個(gè)小點(diǎn)的得分或扣分情況</p><p>　　F、除了E項(xiàng)外，還獲得更多反饋信息</p><p>　　16、您希望從管理者那里得到績效反饋嗎？</p><p><b>　　A、非常希望</b></p><p><b>　　B、比較希望</b></p><p><b&g

94、t;　　C、一般</b></p><p><b>　　D、不希望</b></p><p>　　17、您認(rèn)為您的績效考核結(jié)果和您的工作表現(xiàn)關(guān)系密切嗎？</p><p><b>　　A、十分密切</b></p><p><b>　　B、密切</b></p>

95、<p>　　C、有關(guān)系但關(guān)系不大</p><p><b>　　D、基本沒有關(guān)系</b></p><p><b>　　E、完全沒有關(guān)系</b></p><p><b>　　F、說不清楚</b></p><p>　　18、您認(rèn)為您在A公司的績效考核結(jié)果與績效工資關(guān)系密切

96、嗎？</p><p><b>　　A、十分密切</b></p><p><b>　　B、密切</b></p><p>　　C、有關(guān)系但關(guān)系不大</p><p><b>　　D、基本沒有關(guān)系</b></p><p><b>　　E、說不清楚<