畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)的企業(yè)文化建設

1、<p>　　密級： </p><p><b>　　科學技術學院</b></p><p>　　SCIENCE & TECHNOLOGY COLLEGE OF </p><p>　　NANCHANG UNIVERSITY</p><p>　　學 士 學 位 論 文</p>

2、<p>　　THESIS OF BACHELOR</p><p>　?。?2004 — 2008 年）</p><p>　　題 目 淺析中小企業(yè)的企業(yè)文化建設 </p><p>　　學 科 部： 財經(jīng)學科部 </p>

3、;<p>　　專 業(yè)： 工商管理 </p><p>　　班 級： </p><p>　　學 號： </p><p>　　學生姓名： </p><p>　　指導教師：

4、 </p><p>　　起訖日期： </p><p>　　淺析中小企業(yè)的企業(yè)文化建設</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　內容摘要………………………………………………………………………………1</p><p>　

5、　Abstract………………………………………………………………………………1一、引言……………………………………………………………………………1二、企業(yè)文化概述及中小企業(yè)的界定………………………………………………2</p><p>　　（一）企業(yè)文化的內涵…………………………………………………………………2</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)文化的內容…………………………………………………

6、………………2</p><p>　?。ㄈ┪覈c西方諸國的企業(yè)文化比較…………………………………………………3</p><p>　　（四）中小企業(yè)的界定…………………………………………………………………4</p><p>　　三、企業(yè)文化對中小企業(yè)發(fā)展的重要性……………………………………………5</p><p>　?。ㄒ唬θ肆Y源管理的影響

7、 …………………………………………………………6</p><p>　　（二）增強企業(yè)凝聚力…………………………………………………………………6</p><p>　?。ㄈ淞⒘己玫钠髽I(yè)形象（CI） ………………………………………………………6</p><p>　　（四）指導企業(yè)的經(jīng)營活動，指導每個員工的行為………………………………………7</p>&l

8、t;p>　　四、企業(yè)文化建設的程序……………………………………………………………7</p><p>　?。ㄒ唬┲黧w ……………………………………………………………………………7</p><p>　　（二）企業(yè)文化建設的各個階段 ………………………………………………………7</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)文化的評價方法 ………………………………………………………

9、……8</p><p>　　五、企業(yè)文化建設的具體方法………………………………………………………8</p><p>　?。ㄒ唬┫騼?yōu)秀的企業(yè)學習 ………………………………………………………………9</p><p>　　（二）培育適用的價值觀 ………………………………………………………………9</p><p>　?。ㄈ淞T工榜樣…………………

10、…………………………………………………9</p><p>　?。ㄋ模╆P鍵人員自身素質的提高 ………………………………………………………9</p><p>　?。ㄎ澹┙⒉⒔∪髽I(yè)的管理體制 ……………………………………………………10</p><p>　?。┢髽I(yè)文化建設要不斷“創(chuàng)新”……………………………………………………10</p><p&

11、gt;　　六、結束語…………………………………………………………………………10</p><p>　　參考文獻 （References……………………………………………………………10</p><p>　　致謝…………………………………………………………………………………10</p><p>　　淺析中小企業(yè)的企業(yè)文化建設</p><p>　

12、　學生： 學號：</p><p><b>　　摘要：</b></p><p>　　企業(yè)文化最初產(chǎn)生于西方管理學界，是企業(yè)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。從歷史上來看管理科學經(jīng)歷了四個階段：古典管理理論階段、行為科學管理理論階段、管理眾林階段和企業(yè)文化階段、企業(yè)文化是管理理論發(fā)展的最新綜合，其主要貢獻在于其實現(xiàn)了組織目標與個人目標的統(tǒng)一，工作與生活的統(tǒng)一、

13、管理與被管理的統(tǒng)一、約束與自由的統(tǒng)一、物質獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。特別是企業(yè)文化正在把對人對物的管理以及被西方歷史傳統(tǒng)分割開來的人的物質生活和精神生活努力統(tǒng)一于管理之中。</p><p><b>　　英文摘要：</b></p><p>　　Initially a corporate culture in Western management academia, ente

14、rprise management is developed to a certain stage of the product. From a historical perspective, scientific management has experienced four stages: classical management theory stage, the stage theory of scientific manage

15、ment, forest management of all stages and phases of enterprise culture, corporate culture is the latest management theory comprehensive development, and its main contribution to the organization in achieving its Pe</p

16、><p>　　關鍵詞：企業(yè)文化、中小企業(yè)、價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)形象</p><p><b>　　正文：</b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　我國引入“企業(yè)文化”這一概念較西方來說更晚。因此，存在的問題很多，這其中存在問題最多的是中小企業(yè)。諸如1.對企業(yè)文化理解的偏

17、差。2.企業(yè)文化重點把握的不準確，出現(xiàn)本末倒置的現(xiàn)象。3.對建設企業(yè)文化的重要性知之不詳，重視不夠，建設的積極性不足。</p><p>　　它們往往以為企業(yè)文化是品牌的附屬品（這有一定的道理），建設企業(yè)文化是大企業(yè)、名企業(yè)的專利和需要，對于它們自身或遙不可及、深不可測，或毫無利益、毫無興致。</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，中小企業(yè)要發(fā)展，就必須進行企業(yè)文化建設，就必須了解“企

18、業(yè)文化是什么”，就必須明白“建設企業(yè)文化是為了什么”和“如何建設好企業(yè)文化”。本篇論文立意基本，立寓現(xiàn)在，著重在新的歷史條件下，在中國特色的傳統(tǒng)文化背景下上述問題答案的表述。 </p><p>　　二、企業(yè)文化概述及中小企業(yè)的界定</p><p>　　(一)企業(yè)文化的內涵</p><p>　　國內外學者關于企業(yè)文化的表述很多，深度、廣度都有差異，本文選用彼德斯

19、83;沃特曼和“廣義狹義特色說”的定義。</p><p>　　彼德斯·沃特曼指出，員工做出不同反向的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感，這種目標感來自于生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵創(chuàng)新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化。</p><p>　　“廣義狹義特色說”認為，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)文化在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的

20、總和：狹義的企業(yè)文化是指在企業(yè)發(fā)展過程中形成的具有企業(yè)特色的思想意識、價值觀和行為習慣，其核心是企業(yè)的價值觀。</p><p>　　在企業(yè)文化中，企業(yè)價值觀、企業(yè)使命和企業(yè)精神是三個經(jīng)常互用和誤用的概念。一般來說，美國人喜歡用“使命”，歐洲人用“價值觀”，而我國企業(yè)多用“企業(yè)精神”一詞，其他的諸如臺灣地區(qū)的“管理哲學”、日本人所說的“經(jīng)營理念（哲學）”都是不同文化背景下的不同表達方式，其內核是一致的。本文中，把“

21、價值觀”作為“企業(yè)文化”的核心（本質）。</p><p>　　(二) 企業(yè)文化的內容</p><p>　　企業(yè)文化包含以下四個大的內容：企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)物質文化。</p><p>　　企業(yè)精神文化在整個企業(yè)文化體系中處于核心地位，是制度文化行為文化之源，是指在成產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會環(huán)境氛圍，時代精神以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等影響所形成的一

22、種“精神文化”。它包括企業(yè)的價值觀以及與之相關的企業(yè)使命、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)戰(zhàn)略（宗旨）、企業(yè)作風和管理風格等。它與企業(yè)形象中企業(yè)理念識別系統(tǒng)（MIS）相對應。</p><p>　　企業(yè)制度文化是指企業(yè)中的各項“正式制度”，是企業(yè)精神文化的具體化。企業(yè)精神文化必須轉化為具有可操作性的正式制度與規(guī)范，才能為廣大員工接受。企業(yè)的行為規(guī)范大體上可以分為兩大部分：對內行行為規(guī)范與對外行行為規(guī)范。對內行行為規(guī)范，使企

23、業(yè)的價值觀理念得到員工的認同，以創(chuàng)造一個和諧的又凝聚力的內部經(jīng)營環(huán)境。對外行行為規(guī)范，通過一系列對外的行為，使企業(yè)的形象得到社會公眾的認同。</p><p>　　企業(yè)行為文化是以人的行為為形態(tài)的企業(yè)文化的形式，它深受制度文化的影響。它反映的是企業(yè)制度下全體員工的行為表現(xiàn)，包括儀容儀表，崗位紀律、工作程序、接人接物、換為安全、素質修養(yǎng)等。值得一提的是，一線生產(chǎn)工人的行為，常常很大程度上反映了企業(yè)整體的精神風貌和企業(yè)

24、文化的現(xiàn)實狀況。企業(yè)行為文化與企業(yè)形象中企業(yè)行為識別系統(tǒng)（BIS）相對應。</p><p>　　4．企業(yè)物質文化是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質設施構成的器物文化，主要包括以下內容：一是企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務。二是企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑物、廣告、產(chǎn)品包裝與設計等。它與企業(yè)形象中企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（VIS）相對應，是公眾最容易接觸到的企業(yè)文化得以部分，認知度最高。</p><p>　　從邏

25、輯上看，四大內容的關系是企業(yè)精神文化-----企業(yè)制度文化-----企業(yè)行為文化------企業(yè)物質文化。其中企業(yè)精神文化是價值觀的反映，是核心；企業(yè)物質文化是企業(yè)文化的最終表現(xiàn)形式，以倒三角形圖來表示：</p><p>　　上圖所示，一方面反映了公眾或說潛在消費者對某企業(yè)的文化的各個層次認知度大小，越在上端的，認知度越大；另一方面，極不穩(wěn)定的“倒三角形”要求作為基礎的企業(yè)精神文化必須務實，把握“重心”。若精神文

26、化不能符合企業(yè)的發(fā)展要求，制度、行為、物質文化只能是流于形式。</p><p>　　(三)我國與西方諸國的企業(yè)文化比較</p><p>　　文化的不同最終決定了中西方企業(yè)文化之間存在較大的差異，這些差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面： </p><p>　　1、權力距離方面的差異 </p><p>　　中國企業(yè)高層與中低層經(jīng)理人員之間的權力距離，通常

27、顯著地大于西歐企業(yè)，中國企業(yè)的高層經(jīng)理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權力，而低層經(jīng)理人員得到的授權則遠遠小于西方的同等級人士。中國的領導人更側重于“集權”，而西方則傾向于“授權”與“分權”，這種差異也部分反映在各級經(jīng)理人員的薪酬等級結構上。據(jù)統(tǒng)計，在西歐的企業(yè)中，高級經(jīng)理人員年薪通常是初級經(jīng)理人員的2.6倍左右，在臺北相應的比例是3.2倍，而在中國則高達五倍左右。除此之外，中國領導人的“灰色收入”較多，權利越大，“設租”的領域就

28、越廣，這樣一來，中國企業(yè)領導人的實際與一般員工的年薪比要遠遠高于西方國家。 </p><p>　　2、思維方式上的差異 </p><p>　　一般認為，圍棋邏輯與象棋邏輯的區(qū)別極富有表現(xiàn)力地刻畫出中西方人士在思維上的差別。圍棋邏輯重在構筑包圍圈，盡可能多地擴展地盤；象棋邏輯則重在挑戰(zhàn)主帥，“將軍”制勝； 中國的企業(yè)文化是“圍棋文化”，在管理中注重“情”，通過各種各樣的“情”，培育一批親信，

29、占領企業(yè)的核心部門，而西方的企業(yè)文化是“象棋文化”，在管理中注重“法”，不同部門的領導人在公平環(huán)境下相互競爭，形成“能者上，庸者讓，弱者下”的競爭氛圍。 </p><p>　　3、領導人與員工的關系方面的差異 </p><p>　　在西方，企業(yè)領導人好比“虎”，員工比做“羊”， 在“虎”的帶領下，最后“羊”都變成了“虎”，企業(yè)作為一鍛煉自身、提高自己的好場所，員工自然對企業(yè)忠誠，而在我國，

30、企業(yè)領導人為了能夠續(xù)任，員工為了有提升的機會，他們往往相互勾結，形成一小的利益團體，最后企業(yè)中形成了不同的派別，派別之間相互斗爭，不僅員工得不到很好的發(fā)展，企業(yè)也缺乏活力。 </p><p>　　當然，在人員的溝通、企業(yè)家的精神、企業(yè)的內部組織結構等方面中西方都存在差異，這都在企業(yè)文化的差異方面有所表現(xiàn)。</p><p>　　(四)中小企業(yè)的界定</p><p>　

31、　按照我國對企業(yè)的定義，年營業(yè)額在五個億以下的都屬于中小型企業(yè)，因此，我國的中小企業(yè)的數(shù)量上占了絕大部分，解決了絕大部分的就業(yè)，但是在整個經(jīng)濟比重中的比例中卻很少。</p><p>　　2003年，根據(jù)統(tǒng)計工作的實際情況，國家經(jīng)貿委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局聯(lián)合下發(fā)《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》（國經(jīng)貿中小企[2003] 143號）。該通知是以企業(yè)從業(yè)人員數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額為指標，結合行業(yè)特點制定，

32、適用于統(tǒng)計上對工業(yè)（采礦業(yè)，制造業(yè)，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)）、建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)的企業(yè)劃分規(guī)模。詳細劃分情況見表：</p><p>　　統(tǒng)計上大中小型企業(yè)劃分標準 </p><p>　　需要說明的是，大型和中型企業(yè)須同時滿足所列各項條件的下限指標，

33、否則下劃一檔。統(tǒng)計還表明，目前在工商局注冊的中國企業(yè)99%是中小企業(yè)。</p><p>　　三、企業(yè)文化對中小企業(yè)發(fā)展的重要性</p><p>　　有一部分學者認為建設企業(yè)文化是大企業(yè)、名企業(yè)的專利，但每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自企業(yè)家的某種直覺。它是用來指導和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或無意識對企業(yè)員工進行灌輸，

34、使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動企業(yè)高速發(fā)展，達到企業(yè)文化之真正內涵。所以企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。因此中小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的建設問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化建設的力度和角度不同。臺灣宏基電腦董事長施振榮認為：

35、“企業(yè)文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設，因為大了以后，再去建設企業(yè)文化就比較困難了?！彼煌馄髽I(yè)小的時候應更多地考慮眼前利益而顧不上企業(yè)文化的說法，“二十幾年前，從第一天辦企業(yè)起，我就是立足長遠，只有長遠才有辦法從小長到大。比方說，信用對我們很重要，即使在企</p><p>　　從某種意義上來說，能流傳下來的不是產(chǎn)品或服務，而是企業(yè)文化。建設企業(yè)文化就好像

36、是貯存一筆豐厚的財富。就此一位叫辛基的美國人特別有信心，他曾說“假如有一天，美國人的原材料枯竭，美國的工人都不愿工作了，但只要有人還向往美國文化，我們在市場上仍是不可戰(zhàn)勝的”。那“不可戰(zhàn)勝”的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性具體表現(xiàn)有以下幾點：</p><p>　　對人力資源管理的影響</p><p>　　中小企業(yè)普遍存在人力資源匱乏的問題。在人力資源管理中，要求我們的中小企業(yè)不僅僅把員工招聘吸

37、引優(yōu)勢人才就看做成功的人力資源管理。要做“招得來，留得住，用得好”，人力資源管理活動就必須與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為之上（當然，這是企業(yè)文化形成的關鍵），具體的人力資源管理與企業(yè)文化相結合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：首先，將企業(yè)的價值觀與用人標準結合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中，對招聘人員進行嚴格的培訓，在制定招聘要求是要有專家的參與。在招聘面試中，盡量選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。其次，將

38、企業(yè)文化的要求貫穿與企業(yè)培訓之中。培訓包括職業(yè)培訓和非職業(yè)培訓，尤其是非職業(yè)培訓，如非正式活動，非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為，最后，在員工的考核與評價中，引入企業(yè)文化。大部分企業(yè)在評價員工時，以工作業(yè)績?yōu)橹笜耍@本也無可厚非。但若引入企業(yè)文化，加入“德”這一元素，通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵和抑制某種行為，達到弘揚和詮釋價值觀的目的，規(guī)范了員工的行為，使

39、企業(yè)贏得長遠的發(fā)展。</p><p><b>　　增強企業(yè)凝聚力</b></p><p>　　企業(yè)文化是一套集精神、制度、行為、物質的完整的思想體系。好的企業(yè)文化，在員工的心中容易產(chǎn)生認同感，喚醒員工的主體自覺性，明白“什么是應該做的”,從而做到“勁往一處使，力往一塊出”。改變以往的一盤散沙的狀態(tài)。它像一根紐帶把員工個人的追求統(tǒng)一到企業(yè)的追求上來；它像一塊磁石，將分散

40、的員工個體力量聚合成團體的整體力量。</p><p>　　海爾的一個員工，下班以后回到家，拿不準一個插銷是不是拔了，盡管已經(jīng)很晚了，她卻步行四十分鐘回到廠里去檢查一下，看一看插銷拔了沒有，該員工對事業(yè)的態(tài)度，是責任感的表現(xiàn)，也是企業(yè)文化的影響。雖然海爾是大企業(yè)，或許我們的廣大中小企業(yè)當家人也能有所啟示。</p><p>　　樹立良好的企業(yè)形象（CI）</p><p>

41、;　　作為企業(yè)文化的一部分，企業(yè)形象在企業(yè)建設中必定受益，企業(yè)形象識別(CIS)包括三大系統(tǒng)：理念識別系統(tǒng)（MIS）、行為識別系統(tǒng)（BIS）視覺識別系統(tǒng)（VIS）。如上文提到的那樣，它們分別是與企業(yè)精神文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)物質文化相對應。對于公眾來說，企業(yè)形象是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)和 生動反應。這其中最富表現(xiàn)力的是視覺識別。</p><p>　　當看到黃色的“M”標志，司機都知道那是“麥當勞”快餐店，看到紅色招

42、聘中有一條白色的波浪圖形，就知道那是“可口可樂”?？吹健癇MW”標志，就知道是 “寶馬”汽車，看到黑紅色的企鵝，就知道那是騰訊QQ即時通訊工具。</p><p>　　這些標志反復出現(xiàn)于包裝物、產(chǎn)品、企業(yè)用紙、企業(yè)建筑物、企業(yè)車輛、員工服裝及各類傳媒上的廣告等載體，為公告所熟知，成為預選的購買對象。中小企業(yè)盡最大的努力和可能，充分利用企業(yè)里的一切可使用的廣告載體。若產(chǎn)品質量過硬或服務周到一流，聲譽很好，反復購買就成

43、為可能，提高了客戶的忠誠度，樹立良好的企業(yè)形象，為進一步提高市場占有率和開拓新產(chǎn)品市場創(chuàng)造便利。</p><p>　　指導企業(yè)的經(jīng)營活動，指導每個員工的行為</p><p>　　一年前，我曾經(jīng)去一家地處繁華街道的大商場買手機，那里的工作人員給我留下了非常深刻的印象。當我看到一款手機時，想詢問打折和有關性能時，年輕的女服務員在和男服務員打情罵俏，我不好意思打擾。后來問了幾次，她也是有一句沒一

44、句的應付我。我非常詫異：什么年代了，居然還有這種態(tài)度。手機當然沒買。</p><p>　　賣方市場的年代早已離我們遠去，如此差的服務態(tài)度，即使質量再過硬也贏不了競爭，也對塑造企業(yè)形象不利。企業(yè)文化通過統(tǒng)一價值觀，規(guī)范員工的日常行為，指導企業(yè)的經(jīng)營活動，指導每個員工的行為。</p><p>　　從企業(yè)經(jīng)營的角度，文化至少從以下方面產(chǎn)生深刻而綜合的影響：</p><p>

45、;　　1、影響企業(yè)的市場觀念</p><p>　　2、影響顧客的購買心理、行為和習慣</p><p>　　3、影響到企業(yè)中所有員工對事業(yè)的態(tài)度</p><p>　　4、影響企業(yè)的組織關系和人際關系</p><p>　　5、影響到員工對企業(yè)的資本、經(jīng)營的相互關系的判斷。如雇傭、勞資、領導與被領導等。</p><p>　　

46、四、企業(yè)文化建設的程序</p><p><b>　?。ㄒ唬┲黧w</b></p><p>　　不僅日本企業(yè)文化依靠文化取勝，美國等西方國家企業(yè)也是以文化為本。一方面，文化即“人化”，人是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的載體；另一方面，人是文化的產(chǎn)物，不同的企業(yè)文化塑造出了不同的企業(yè)人。 </p><p><b>　　1．企業(yè)領導人<

47、;/b></p><p>　　企業(yè)領導人包括董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理、黨委書記、總工程師、總會計師、和總經(jīng)濟師等。企業(yè)領導人對企業(yè)文化的影響是巨大的，企業(yè)的高層主管往往是企業(yè)文化、企業(yè)風氣的創(chuàng)立者。特別是，他們的價值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向。</p><p><b>　　2．企業(yè)英雄</b></p><p>　　企業(yè)英雄，如勞動模范、先

48、進生產(chǎn)者、突擊手、“三八”紅旗手、“五一”勞動獎章獲得者等。他們一方面是企業(yè)文化建設成就的最高表現(xiàn)，另一方面又是企業(yè)文化建設進一步深入開展的最大希望。</p><p><b>　　3．企業(yè)員工</b></p><p>　　作為企業(yè)文化建設的基本力量，企業(yè)員工是推動企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍的因素，也是企業(yè)文化建設的基本力量，可以這樣說，企業(yè)文化建設的過程，本質上就是企業(yè)員

49、工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷創(chuàng)造、不斷實踐的過程。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)文化建設的各個階段</p><p><b>　　1、提案階段：</b></p><p>　　<1>建立企業(yè)文化建設的組織結構，做到領導組織、專家?guī)椭腿罕妳⑴c相結合。</p><p>　　<2>外聘專家作為公司企業(yè)文化建設

50、的顧問</p><p>　　<3>企業(yè)文化現(xiàn)狀的調查，如企業(yè)的經(jīng)營領域及競爭特點：企業(yè)現(xiàn)有的文化理念及其適應性；發(fā)展面臨的主要矛盾與障礙；過往的優(yōu)良傳統(tǒng)等。</p><p>　　<4>提案準備，如確立實施企業(yè)文化的原因或動機；制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長期計劃；確定企業(yè)文化導入的推行方針。</p><p><b>　　2.、企劃

51、階段</b></p><p>　　<1>起草企業(yè)理念(MI)手冊草案、總說明書</p><p>　　<2>起草企業(yè)文化（BI）手冊草案、總說明書。</p><p>　　3、實施階段：實施的核心內容包括建立有效的企業(yè)信用管理體系和該體系的評價體系。企業(yè)信用的要素主要有：企業(yè)品格、能力、資本、擔保、環(huán)境、一般信用要素。在管理體系，信用

52、要素都要有所放映，尤其是企業(yè)品格。企業(yè)品格是指企業(yè)和管理者在經(jīng)營活動中形成的倫理、品德、企業(yè)行為和作風，在很大程度上決定了企業(yè)信用的好壞。</p><p>　　4、企業(yè)文化的導入與傳播，發(fā)展與實踐鞏固</p><p>　　企業(yè)文化的導入與傳播、推展與實踐鞏固，每個企業(yè)的操作都存在差異，大體上是通過“文化載體”來進行。文化載體主要有：企業(yè)文化手冊、講座、演講、事件、文化網(wǎng)絡、教育與訓導、制定

53、、文藝活動、激勵機制、企業(yè)形象中的VIS、MIS和BIS、禮儀等。</p><p>　　5、檢查實施效果階段</p><p>　　在完成實施計劃后，要將企業(yè)文化導入前后的人力資源開發(fā)、勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、銷售收入、認知度、美譽度、利潤率、市場占有率、企業(yè)競爭力等指標進行比較，肯定企業(yè)文化建設的成果并找出不足之處，以便在下一階段進行整改和補充。</p><p>

54、　　（三）企業(yè)文化的評價方法</p><p>　　企業(yè)文化的評價標準只有一個，就是是否有助于推動企業(yè)的長久發(fā)展。具體來說，評價一個企業(yè)的文化建設的效果要看企業(yè)文化的“六大作用”是否發(fā)揮正常?！傲笞饔谩奔人茉烊说淖饔?、導向作用、約束作用、阻抑作用、激勵作用、輻射作用。</p><p>　　企業(yè)文化的評價方法具體有：比較評價法、生命周期評價法、實際考察法、中小企業(yè)根據(jù)自身的實際情況選擇適宜的

55、評價方法，在此不做敘述。</p><p>　　五、企業(yè)文化建設的具體方法</p><p>　　企業(yè)文化建設既具有一般的普遍性，又具有獨特性。楊忠武先生在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的一篇題為《21世紀中國企業(yè)文化的落腳點》的文章中指出：“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心支柱，文化層次的高低決定著企業(yè)發(fā)展的目標長短…首先我們應該先把企業(yè)看做一個“人”，當我們認為自己的企業(yè)是一個人的時候，下一步就應該考慮到自己

56、的價值定位。這才是21世紀中國企業(yè)文化的落腳點所在”。 這就是說企業(yè)文化建設的關鍵是人和價值觀 。那么中小企業(yè)的企業(yè)文化建設應該從以下幾方面入手： </p><p>　?。ㄒ唬┫騼?yōu)秀的企業(yè)學習</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)具有好的企業(yè)文化。中小企業(yè)要緊跟成功者的腳步，向優(yōu)秀的企業(yè)學習，但這種學習光靠模仿是不行的。管理具有科學性和藝術

57、性，企業(yè)文化作為管理的一個重要的組成部分，具有這兩大特色。藝術是不允許也不可能模仿的。那如何提高向優(yōu)秀企業(yè)學習的學習效率呢？我想應該從關鍵人員自身素質的提高做起。</p><p>　　(二) 培育適用的價值觀</p><p>　　作為企業(yè)文化核心的價值觀的培養(yǎng)，是企業(yè)文化建設的一項基礎工作。這不僅僅是形象工程，我們的中小企業(yè)萬不可搞“形式主義”。</p><p>　

58、　企業(yè)組織中的每個成員都有自己的價值觀念，但由于他們的資歷不同、生活環(huán)境不一樣、受教育的程度也不相同等原因，使得他們的價值觀念千差萬別。企業(yè)價值觀念的培育是通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式，使企業(yè)職工揚棄傳統(tǒng)落后的價值觀念，樹立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展的價值觀念，并形成共識，成為全體職工思想和行為的準則。</p><p>　　企業(yè)價值觀念的培育是一個由服從，經(jīng)過認同，最后達到內化的過程。服從是在培育的初

59、期，通過某種外部作用（如人生觀教育）使企業(yè)中的成員被動地接受某種價值觀（如榜樣人物的感召）而自覺地接受某種價值觀念，但對這一觀念未能真正地理解和接受；內化不僅是自愿地接受某種價值觀念，而且對它的正確性有著真正的理解，并按照這一價值觀念自覺地約束自己的思想和行為。</p><p><b>　　(三）樹立員工榜樣</b></p><p>　　樹立員工榜樣是建設企業(yè)文化的有

60、效途徑，發(fā)揮榜樣的作用把最能體現(xiàn)價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳和表彰，鼓勵先進，鞭策后進。并且不斷調整激勵辦法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。國外有學者認為，榜樣人物是企業(yè)文化的構成之一，沒有先進人物的企業(yè)文化是不完備的。二分公司自成立以來 ，一直在樹立自己的榜樣人物，象張群、樊泉生等員工，用他們的先進事跡激勵員工不斷向上，努力進取，使公司的效益一年一個臺階地向上遞增，這其中就有榜樣人物的一份功勞，這也是建設企業(yè)文化

61、時產(chǎn)生的外在表現(xiàn)。</p><p>　?。ㄋ模╆P鍵人員自身素質的提高</p><p>　　在這里，我們把關鍵人員定義為對企業(yè)正常經(jīng)營、價值觀、作風有重大影響的企業(yè)人，包括上文提到的企業(yè)領導人和企業(yè)英雄及關鍵崗位的技術工人，這些人約占企業(yè)總人數(shù)的20%。</p><p>　　關鍵人員自身素質的提高，一方面，他們學習管理知識，掌握管理前沿理論和先進工具可以提高管理的科學

62、性，在不排斥科學性的同時提升悟性，向優(yōu)秀企業(yè)學習管理的藝術，創(chuàng)造性地完成管理職能。另一方面，關鍵人員自身的素質在企業(yè)文化建設中居于重要地位。他們以身作則，充當表率，往往扮演文人乃至哲人。中小企業(yè)的老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現(xiàn)，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中。企業(yè)英雄及關鍵崗位的技術工人的任勞任怨，將在企

63、業(yè)內部形成良好的工作作風。</p><p>　?。ㄎ澹┙⒉⒔∪髽I(yè)的管理體制 </p><p>　　目前，我國中小企業(yè)依然按照所有制、部門及區(qū)域分屬于不同部門。由于政出多門、職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無所適從。要發(fā)展就必須完善制度，規(guī)范管理。企業(yè)文化的一個重要的內涵就是企業(yè)制度文化。企業(yè)法規(guī)和企業(yè)經(jīng)營制度影響和制約著企業(yè)文化發(fā)展的總趨勢，同時也促使不同企業(yè)

64、的企業(yè)文化朝著個性化的方向發(fā)展。因此，真正制約和影響企業(yè)文化差異性的原因，就是企業(yè)內部的管理制度。企業(yè)制度是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。員工做什么、怎么做，在企業(yè)的制度中都有規(guī)定?？梢哉f，企業(yè)文化建設的過程，也是企業(yè)制度健全、規(guī)范、落實的過程；企業(yè)制度落實的過程，也就是企業(yè)文化建設的過程。所以，在建設企業(yè)文化時，必須按照企業(yè)文化的精神，建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。用好企業(yè)內部的組織機構和內控機制，建

65、立和形成文化建設所要求的組織體系。</p><p>　　(六) 企業(yè)文化建設要不斷“創(chuàng)新”</p><p>　　企業(yè)文化要能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求，就必須保持對企業(yè)環(huán)境的適應性，而環(huán)境總是在不斷變化，因此，再優(yōu)秀的企業(yè)文化也必須不斷創(chuàng)新。當然，中小企業(yè)更應如此。上文中“檢查實施效果階段” 提到的，企業(yè)文化需要整改和補充，要注意在延續(xù)中整合和發(fā)展。延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領導者更替過程中保持穩(wěn)

66、定，防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對企業(yè)造成的傷害；整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化；發(fā)展指的是企業(yè)文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。企業(yè)文化不斷“去粗取精”、“除舊更新”，、“凝煉升華”， 才會有自己旺盛的生命力。 </p><p><b>　　六、結束語</b></p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，中小企業(yè)

67、努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強主人翁意識，做到與企業(yè)同呼吸共成長、同發(fā)展共生死，做到精神與價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。</p><p>　　要辦好企業(yè)，必須找出適宜時代發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過，未來將是全球競爭的時代，這個時代能成功的企業(yè)，將采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的企業(yè)。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化能激勵和支持創(chuàng)新活

68、動，能夠增強企業(yè)凝聚力（減少內耗），將能進一步增進創(chuàng)新產(chǎn)品或服務上商業(yè)化的機會，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉，決定了企業(yè)的發(fā)展和未來。</p><p><b>　　致謝辭</b></p><p>　　論文得以順利完成，在此，謝謝老師的指導，他耐心的指導，辛勤的工作，嚴肅認真的批評和指正，使得論文得以在規(guī)定的時間里圓滿完成。再謝學校，在大學四年里，學校的老師為我們傳授理論